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案情簡介

蔡某系某公司員工，工作期間因身體不適前往甲醫(yī)院就診，醫(yī)院出具《診斷證明》稱蔡某“臨床診斷為焦慮（抑郁）狀態(tài)、失眠，建議按醫(yī)囑服用藥物、休息壹月、隨診”。

公司對該診斷證明存疑，以咨詢過甲醫(yī)院的意見為由，要求蔡某前往乙醫(yī)院進行復(fù)核，但乙醫(yī)院距離公司辦公地點和蔡某居住地點都很遠，蔡某遂前往在精神疾病方面具有較高權(quán)威性的另一家醫(yī)院進行復(fù)診，該醫(yī)院為蔡某開具《病假證明書》，公司對該病假證明書仍不認(rèn)可，堅持要求蔡某前往乙醫(yī)院進行復(fù)核。

蔡某認(rèn)為公司是在故意刁難，因此在相關(guān)醫(yī)院的診斷結(jié)果足以證明其身體狀況的情況下，并未按照公司要求前往乙醫(yī)院復(fù)核。隨后，公司以蔡某連續(xù)曠工滿三個工作日、已嚴(yán)重違反公司紀(jì)律為由，向蔡某發(fā)送解除勞動合同通知書。

蔡某向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金5.6萬元，勞動仲裁機構(gòu)支持了蔡某的仲裁請求。公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求法院判令不需向蔡某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金5.6萬元。

法院審理

法院認(rèn)為，核實員工提交的病假證明真實性是用人單位的權(quán)利和職責(zé)。在蔡某已提交?？漆t(yī)院的《病假證明書》的情況下，公司仍要求蔡某到自行指定的醫(yī)院復(fù)核不具有合理性，忽視了對患病職工的身心關(guān)懷。蔡某持有醫(yī)院的《診斷證明書》和《病假證明書》向公司履行請假手續(xù)，公司無正當(dāng)理由而不予批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)視為蔡某已經(jīng)履行了相應(yīng)的請假手續(xù)，法院認(rèn)可蔡某休假期間系病假，故公司在《解除勞動合同決定書》中載明的“蔡某連續(xù)曠工滿三個工作日”的理由無事實依據(jù)，系公司違法解除勞動合同，應(yīng)向蔡某支付賠償金。

最終，法院判決公司向蔡某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金5.6萬元。公司不服提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

用人單位如要單方解除與員工的勞動合同，必須嚴(yán)格依照法律規(guī)定或者勞動合同約定的條件進行，否則可能會造成“違法解除”，需向員工支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)符合三個要求：規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)具有合法性；規(guī)章制度的制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)向勞動者進行公示。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位需增強解除程序的意識，注意“留痕”，在操作每一個程序或環(huán)節(jié)時，必須留有書面或者錄音、錄像證據(jù)；要“守法”，嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序操作，防范職工離職帶來不必要的賠償風(fēng)險。

（來源：深圳市中級人民法院）