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·被迫辭職是什么意思？

一般來說，勞動(dòng)者如果由于個(gè)人原因辭職或者不說明任何理由提出辭職的，是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同（辭職）。這種情形下辭職最主要的特點(diǎn)是，雖然無須征得用人單位的同意或者經(jīng)過其批準(zhǔn)，但勞動(dòng)者需要提前通知用人單位。其中，在試用期內(nèi)辭職要求勞動(dòng)者提前3日通知，但不要求書面形式；如果不是在試用期內(nèi)，則要求勞動(dòng)者必須提前30日以書面形式通知用人單位。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多用人單位規(guī)定勞動(dòng)者辭職必須要走內(nèi)部審批流程，其實(shí)是缺乏法律依據(jù)的。還有的甚至?xí)慌鷾?zhǔn)勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)，通常是以不結(jié)工資或者扣發(fā)工資作為威脅，這種行為顯然是不合法的。

而我們通常所說的“被迫辭職”，則是指勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同（辭職）。因?yàn)檫@種情形下勞動(dòng)者提出辭職，完全是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖谶`法行為，即存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的違法情形（之一），因此說是被迫辭職，亦即不是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人的原因提出辭職的。也正因如此，《勞動(dòng)合同法》第46條第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者依照該法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（N）。

由此可知，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條和依照第37條提出辭職有兩點(diǎn)明顯的不同：第一，后者需要提前通知用人單位，而前者無須提前通知，可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。其中，如果是38條規(guī)定中用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)或者危及勞動(dòng)者人身安全的情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而不需事先告知用人單位；第二，前者有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（N），后者沒有。

·被迫辭職都有哪些情形

包括最后一項(xiàng)兜底性規(guī)定在內(nèi)，《勞動(dòng)合同法》第38條一共規(guī)定了11種用人單位違法進(jìn)而勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同的情形：

（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；

（2）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的；

（3）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（4）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（7）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效的；

（8）勞動(dòng)合同因違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效的；

（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（10）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（11）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

·被迫辭職的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)者基于用人單位存在上述第（1）至（8）項(xiàng)以及第（11）項(xiàng)情形提出被迫辭職的，通常要向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，之后在用人單位收到該通知書的時(shí)候，就會(huì)發(fā)生相應(yīng)的法律效力。《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第81條第2款明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條第1款情形為由提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確告知用人單位解除事由。如果在解除勞動(dòng)合同時(shí)未明確告知用人單位解除事由，之后又主張自己是被迫解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑢⒉挥柚С帧Ｒ虼耍谕ㄖ獣袑懨髯约航獬齽趧?dòng)合同的原因是什么（即用人單位存在哪種違法情形）以及寫明是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，非常關(guān)鍵！

不過，寫明解除事由只是第一步，而勞動(dòng)者最終能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N），還要看勞動(dòng)者提出的解除原因是否成立，亦即用人單位是否存在勞動(dòng)者主張的違法情形。當(dāng)然，勞動(dòng)者主張用人單位存在多種違法情形的，只要其中有一項(xiàng)被認(rèn)定了，那么勞動(dòng)者便構(gòu)成被迫解除，而用人單位就需要向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但上面列舉的勞動(dòng)者被迫辭職的情形那么多，且其中每一種情形的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可能都要單獨(dú)寫一篇文章才能闡述清楚，是不可能一篇文章就可以講完、講透的。

比方說，用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，那肯定屬于上述第（4）項(xiàng)“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的情形。然而，如果是繳納的基數(shù)不符合規(guī)定，或者是由其他主體代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，又或者是用人單位按月向勞動(dòng)者支付社保補(bǔ)貼而由勞動(dòng)者自行繳納，那么，這些情況是否屬于“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，就不是一言兩語能夠講得清楚，而需要進(jìn)行細(xì)致的分析和論述了。

因此，本文只能舉例說明，把司法實(shí)踐當(dāng)中認(rèn)定勞動(dòng)者是否構(gòu)成被迫辭職的基本規(guī)則講清楚，而每一種情形具體的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，就只能另寫文章進(jìn)行一一地分析和論述了。

而在上述所列的情形當(dāng)中，最重要同時(shí)也是最典型的，莫過于“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的情形，畢竟勞動(dòng)報(bào)酬的問題，與勞動(dòng)者是最密切相關(guān)的。

從概念其實(shí)就能看出來，“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”實(shí)際上又分為“未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬”（無故拖欠工資）和“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”（克扣工資）兩種情形。

下面進(jìn)行具體一點(diǎn)的分析！

1、什么是“勞動(dòng)報(bào)酬”

“勞動(dòng)報(bào)酬”，顧名思義，就是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而從用人單位那里獲得的報(bào)酬（對(duì)價(jià)），也就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得。但說起來簡(jiǎn)單，可實(shí)際上，哪些屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”而哪些不屬于，對(duì)于不同的問題而言是有所不同的。

就認(rèn)定“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的問題來說，首先，工資、提成、績(jī)效、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金基本上都屬于這里的“勞動(dòng)報(bào)酬”，如果無故拖欠或者克扣的，會(huì)被認(rèn)定為“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。

其次，產(chǎn)假工資也屬于這里的“勞動(dòng)報(bào)酬”，至于勞動(dòng)者休其他假期——如陪產(chǎn)假、婚假、喪假、病假、計(jì)劃生育手術(shù)假、年假、育兒假——期間，用人單位未按規(guī)定發(fā)放工資的，通常也會(huì)認(rèn)定屬于“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。仲裁員或者法官認(rèn)定的邏輯是，勞動(dòng)者在休假期間應(yīng)當(dāng)是帶薪的，即便不是全薪，用人單位也應(yīng)按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。而如果用人單位未按規(guī)定計(jì)發(fā)，那勞動(dòng)者獲得的工資肯定就會(huì)比應(yīng)得的少，于是便由此認(rèn)定用人單位屬于克扣工資。

第三，未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額（另一倍工資）、未休年假工資和高溫津貼肯定不屬于這里的“勞動(dòng)報(bào)酬”，因?yàn)椤渡钲谑兄屑?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第92條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧！?/span>

最后，停工停產(chǎn)期間的生活費(fèi)，如果嚴(yán)格來說，肯定是不屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的，因?yàn)檫@和勞動(dòng)者休假期間享受的工資一樣，其實(shí)都不是勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得，而是勞動(dòng)者基于法律的規(guī)定獲得的福利或者保障性收入。但在深圳地區(qū)的司法實(shí)踐當(dāng)中，大多數(shù)情況下還是按“勞動(dòng)報(bào)酬”認(rèn)定的，亦即在非因勞動(dòng)者原因?qū)е峦９ね．a(chǎn)的期間，用人單位如果未按規(guī)定向勞動(dòng)者發(fā)放生活費(fèi)的，勞動(dòng)者可以據(jù)此提出被迫辭職，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、怎樣才算“未及時(shí)”

關(guān)于這一點(diǎn)，筆者在《深圳拖欠工資多久算違法》一文中有比較詳細(xì)的分析和論述，在此不做展開，有興趣的朋友可以點(diǎn)擊閱讀舊文。

3、怎樣構(gòu)成“未足額”

簡(jiǎn)單說，“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”一般包括以下幾種情況：

（1）用人單位未按法律規(guī)定或者雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付“勞動(dòng)報(bào)酬”。 前者如用人單位安排勞動(dòng)者加班，但卻未按規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班工資。后者如用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1萬元，但用人單位卻未按雙方的約定履行，而是按每月8千元的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放工資。

（2）用人單位調(diào)低勞動(dòng)者的薪資水平，最終被認(rèn)定為違法，也會(huì)構(gòu)成“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。通俗地說，就是用人單位違法降薪的情況。

（3）用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)性處罰（如：罰款，主張勞動(dòng)者工作失誤造成損失而對(duì)其扣款，等）最終被認(rèn)定為違法，同樣會(huì)構(gòu)成“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。

（4）最后一種便是上文所說的，本來勞動(dòng)者在休假期間是“帶薪”的，亦即用人單位在計(jì)發(fā)薪資時(shí)不應(yīng)扣發(fā)勞動(dòng)者在休假期間的工資但卻全額扣除了或者扣除的數(shù)額比法律規(guī)定的高，因此也會(huì)被認(rèn)定為克扣工資而構(gòu)成“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。

這里需要說明的是，雖然法律對(duì)此未作規(guī)定，但在司法實(shí)踐中認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成克扣工資時(shí)，一般都會(huì)審查用人單位是否是惡意的。這就是說，如果只是計(jì)算錯(cuò)誤或者是由于其他非故意的原因?qū)е轮Ц秳趧?dòng)者的工資比應(yīng)得的少了，通常是不會(huì)認(rèn)定用人單位屬于克扣工資的。因此，每當(dāng)遇到勞動(dòng)者被用人單位單方降薪，在其實(shí)際收到降低標(biāo)準(zhǔn)后的工資時(shí)，筆者都會(huì)建議該勞動(dòng)者先和用人單位確認(rèn)所收到的工資是否為全部工資以及具體的明細(xì)和計(jì)算方法，同時(shí)保存好相關(guān)證據(jù)。因?yàn)槿舴侨绱耍萌藛挝煌耆梢栽趧趧?dòng)者提出被迫辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，謊稱是財(cái)務(wù)算錯(cuò)了才導(dǎo)致少發(fā)的，而并非降薪。這樣一來，用人單位就只須把工資差額補(bǔ)上，而很可能不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。

·被迫辭職的重要意義

當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)給你“穿小鞋”，逼得你干不下去的時(shí)候；當(dāng)公司想裁員但又不想向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，進(jìn)而使用各種手段逼迫你主動(dòng)辭職的時(shí)候；當(dāng)公司口頭辭退你，不給你出具任何證明，而你又無法收集到其他能夠證明公司辭退你的證據(jù)的時(shí)候，你就會(huì)明白被迫辭職這項(xiàng)制度是多么的重要了！

很多人都知道被公司辭退可能能爭(zhēng)取“2N”，而被迫辭職只能爭(zhēng)取“N”。可誰知道，“被公司辭退”，主動(dòng)權(quán)在公司；而“被迫辭職”，主動(dòng)權(quán)卻在自己呢？筆者遇到過很多次這樣的情況，當(dāng)勞動(dòng)者知道公司要抓住其“把柄”準(zhǔn)備以嚴(yán)重違反規(guī)章制度或者嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退時(shí)，經(jīng)過分析，在其主張公司違法辭退不一定能成功，而如果抓住公司存在的違法行為提出被迫辭職，成功的可能性更大的情況下，決定“先下手為強(qiáng)”，搶在公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書之前先提出了被迫辭職。如此一來，該勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)的問題就因?yàn)橐徽小案壮樾健倍兊脽o關(guān)緊要了。

而在這樣的較量當(dāng)中，怎么做才對(duì)自己最有利，就看你對(duì)自己提出被迫辭職成功的可能性有多大判斷的準(zhǔn)不準(zhǔn)了！

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楊錦浩律師

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