在勞務關系中，如果要求支付解除勞務關系的賠償金，能獲得法院的支持嗎？看看天津勞務關系律師怎么說。

【案情】

楊某某系退休人員，于2013年5月29日與天津米蘭公司簽訂了期限至2014年5月24日的聘用合同，約定：合同終止、解除后，天津米蘭公司無需向楊某某支付任何經(jīng)濟補償金和補助金。2014年3月12日，天津米蘭公司與楊某某解除了聘用合同。后楊某某以天津米蘭公司為被告提起離退休人員返聘合同糾紛之訴，要求天津米蘭公司支付無理解除勞務關系的賠償金1550元等。

【法院認定】

本院認為，楊某某退休后在天津米蘭公司處從事保潔員工作，雙方已構成勞務關系，并且與天津米蘭公司簽訂了聘用合同。該聘用合同是當事人真實的意思表示，亦不違反強制性法律規(guī)定，合法有效，雙方應依約履行。因聘用合同約定，雙方解除合同，天津米蘭公司無需向楊某某支付任何經(jīng)濟補償金和補助金，且楊某某沒有說明其存在何種損失，因此楊某某主張的賠償金，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞務關系律師：眾所周知，勞動關系和勞務關系是兩種不同的用工關系。勞動關系與勞務關系雖只一字之差，但不同法律關系所對應的當事人的權利和義務可謂天壤之別，這是因為，勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規(guī)的調整，而勞務關系卻受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律、法規(guī)的調整。

《勞動合同法》第46條規(guī)定，符合該條規(guī)定的情形之一的，用人單位應當向勞動者支付解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償；第48條規(guī)定，用人單位違法與勞動者解除或者終止勞動合同，而勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。然而，上述規(guī)定對于處理勞務關系當事人之間發(fā)生的勞務合同糾紛并不適用。本案中，楊某某已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，故其與天津米蘭公司不能建立勞動關系，只能按照勞務關系處理。首先，如果楊某某與天津米蘭公司之間成立勞動關系的話，雙方關于“合同終止、解除后，天津米蘭公司無需向楊某某支付任何經(jīng)濟補償金和補助金”的約定，因屬于《勞動合同法》第26條規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”和“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定”的情形而無效。但因楊某某與天津米蘭公司之間是勞務關系，故該約定合法有效，對于雙方均具有法律約束力。其次，既然楊某某與天津米蘭公司已經(jīng)達成了“合同終止、解除后，天津米蘭公司無需向楊某某支付任何經(jīng)濟補償金和補助金”的約定，那么楊某某要求天津米蘭公司支付解除勞務關系的賠償金，顯然就沒有依據(jù)了。

當然，在勞務關系中，如果當事人達成了解除勞務關系需支付補償或者賠償?shù)挠嘘P約定的話，也是合法有效的，在此情況下，當事人同樣可以該有關約定為依據(jù)主張權利。