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那天看一位律師同仁對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》(法釋〔2025〕12號，以下簡稱：《解釋二》)的解讀，在對第21條“《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款同時廢止。”的內容進行解讀時，這位同仁的意見是：“廢止原因及意圖尚不得知，期待官方釋明”。當時我就意識到，這位同仁之所以讀不懂《解釋二》的這一段，是因為他沒有將《解釋二》與人力資源和社會保障部于2025年7月31日發布的《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（公開征求意見稿）》（以下簡稱：《暫行規定》）聯系起來進行解讀。

《暫行規定》于2025年7月31日發布，而《解釋二》于次日即2025年8月1日發布，這兩件事不會沒有關聯。很可能是國家已做出統一部署，而最高院和人社部各司其職，在各自的職權范圍內去完成國家的部署，落實國家的政策。因此，上述兩份規范性文件，在精神上必然是統一的，甚至兩部門已經通過氣，就很多問題達成了共識和統一的意見。所以筆者認為，要想讀懂《解釋二》第21條的上述內容，必須結合《暫行規定》進行解讀。

首先亮明一個觀點，《解釋二》廢除了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱：《解釋一》）第32條第1款“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”，以筆者之見，絕不意味著，已經依法享受基本養老保險待遇的勞動者，自此以后就具備勞動者的主體資格了，就能和用人單位建立勞動關系了。我認為，之所以要廢止《解釋一》第32條第1款，原因在于它把“已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員”和招用其的用人單位之間的法律關系定性為“勞務關系”，也就是說，問題出在“勞務關系”這四個字上面。

根據《勞動合同法》第44條第2項的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。而根據《勞動合同法實施條例》第21條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。無論是勞動者享受基本養老保險待遇勞動合同終止，還是勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止，總而言之，達到法定退休年齡的人員，是一個特殊的群體。但現實當中又客觀存在招用這類人員和退休返聘的普遍現象，于是，這類人員與用人單位之間是什么法律關系，必須要有個定性，這樣實務中才能去處理相關的糾紛。在此背景下，于是才有了上述最高院司法解釋“按勞務關系處理”的規定。

但我們要明白，《解釋一》第32條第1款廢止了，可是《勞動合同法》第44條第2項以及《勞動合同法實施條例》第21條卻并沒有廢止，因此，如果是適用《勞動合同法》第44條第2項的規定，那勞動者在依法享受基本養老保險待遇以后，其與用人單位的勞動合同便依法終止了；而如果是適用《勞動合同法實施條例》第21條的規定，則勞動者在達到法定退休年齡之時，其與用人單位的勞動合同便即依法終止。之后，該類勞動者與用人單位之間便不再成立勞動關系。

可是，既不成立勞動關系，也不成立勞務關系（因為《解釋一》第32條第1款廢止了），那這類勞動者和用人單位之間到底是什么法律關系呢？

這就要從《暫行規定》去進行解讀了！

結合《暫行規定》第一條和《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》（以下簡稱：《決定》）的相關規定，簡單來說，人社部制定《暫行規定》的立法目的，主要是為了應對我國的人口老齡化，通過為超齡勞動者提供權益保障，從而鼓勵他們繼續就業。而既然是鼓勵超齡勞動者繼續就業，那就不能按勞務關系處理，否則將不利于保障這類勞動者的權益。

總體來看，《暫行規定》是將超齡勞動者與用人單位成立的法律關系分為了兩類情形：

第一類，根據《暫行規定》第24條的規定，如果是彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，依然與用人單位成立勞動（人事）關系。所謂的彈性延遲退休，是指根據《決定》的規定，在職工達到法定退休年齡以后，經所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間最長不超過三年。而既然《暫行規定》第24條明確規定這種情形適用《勞動合同法》和《事業單位人事管理條例》等法律法規規定，那據此可以理解為，這種情形下勞動者和所在單位依然是成立勞動（人事）關系的。

第二類，必須做一下梳理才能理清楚，畢竟第一類是明確規定的，而第二類，需要做一下推理。

首先，我們可以明確，第二類法律關系，既不是勞動關系，也不是勞務關系，因為如上所述，無論是適用《勞動合同法》第44條第2項，還是適用《勞動合同法實施條例》第21條，總之這類人員和招用其的用人單位之間是不成立勞動關系的。與此同時，《解釋一》第32條第1款廢止了，故而也不成立勞務關系。那這是一種什么法律關系呢？結合《暫行規定》的相關規定，筆者認為，官方是想將此歸類為一種特殊的用工關系，而且給筆者的感覺是，不要管是什么法律關系，不是非要命個名，總而言之就是一種特殊的用工關系，能解決實際問題就行了。隨著以后規定的落實，隨著司法實踐的經驗積累，就有可能逐漸形成一個約定俗成的“概念”。因此，在這里，我們也不較真了，反正知道是一種特殊的用工關系即可。

其次，綜合《暫行規定》的有關規定來看，所謂的“超齡勞動者”，包括以下兩類人員：一是超過法定退休年齡的勞動者；二是未達到法定退休年齡，但符合規定已提前退休的勞動者。

其中，筆者認為，第一類“超過法定退休年齡的勞動者”，應該是既包括已超過法定退休年齡且已依法享受基本養老保險待遇的人員，也包括尚未依法享受基本養老保險待遇的人員。這一點，我們可以從《暫行規定》的兩處地方得到印證：

第一，《暫行規定》第2條規定適用范圍時，只限定了該類勞動者“超過法定退休年齡”，而并未對是否依法享受基本養老保險待遇作出區分，由此可知，只要是超過法定退休年齡的勞動者，除了彈性延遲退休的情形以外，都屬于《暫行規定》所規定的“超齡勞動者”，而無論該勞動者是否已享受基本養老保險待遇。由此，我們可以認為《暫行規定》遵照的是《勞動合同法實施條例》第21條的規定，而不是《勞動合同法》第44條第2項的規定，亦即只要勞動者達到法定退休年齡，勞動合同便即終止。之后，除非是彈性延遲退休的情形，否則與用人單位便不再成立勞動關系，而是受《暫行規定》調整的一種特殊的用工關系。

第二，《暫行規定》第17條第2款以及第19條第2款，分別規定了“超齡勞動者累計繳費不足按月領取基本養老金最低繳費年限……”和“不符合享受基本養老保險待遇條件的超齡勞動者”等內容，更是足以說明《暫行規定》所稱的“超齡勞動者”，是明確包含已達到法定退休年齡而未依法享受基本養老保險待遇的人員的。

因此，在此我們可以得出一個結論：根據《解釋二》第21條和《暫行規定》，以后除非是彈性延遲退休的情形，否則只要勞動者在達到法定退休年齡以后，其與用人單位的勞動合同便即終止，之后和用人單位不再成立勞動關系，而不管其是否已依法享受基本養老保險待遇。如果他們繼續就業的，屬于《暫行規定》規定的“超齡勞動者”，其受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，應當適用《暫行規定》。

而就具體的權利義務而言，根據《決定》和《暫行規定》，國家主要是保障超齡勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益，在這四個方面，基本上還是適用勞動相關法律法規，例如勞動報酬應當以貨幣形式按約定及時足額支付，不得低于當地最低工資標準，這明顯是勞動法關于勞動報酬支付方面的規定。又如工作時間和休息休假，應當遵守《國務院關于職工工作時間的規定》和《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，這便明顯有別于勞務關系當中遵循“意思自治”的原則了。此外，如果因上述四個方面發生爭議的，屬于勞動爭議，應當按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。這算是擴大勞動爭議的范圍了，屬于新型的勞動爭議。不過，既然不是勞動關系，那自然也是有明顯區別的，而最明顯之處就在于，除因上述四個方面以外的其他事項發生爭議的，仍然屬于普通民事糾紛，當事人應當向人民法院提起普通民事訴訟。

當然，《暫行規定》目前還只是征求意見稿，將來正式發布的文本會對哪些內容進行增刪或者修改，尚不能確定。但相信主要內容應該不會有大的變動，而且結合已經正式施行的《決定》和《解釋二》的有關內容來看，達到法定退休年齡的人員繼續就業的（彈性延遲退休的情形除外），將與用人單位成立既非勞動關系也非勞務關系的一種特殊的用工關系，大致上可以確定。不過，各地具體如何貫徹落實，后期還需密切關注各地人社部門和法院制定的細則或者司法性文件！