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勞動合同中約定工資數(shù)額“按國家最低工資標準”，每月的工資標準應當如何認定？下面，看看天津勞動仲裁律師如何分析！

【典型案例】

陳某于2004年3月10日入職天津東禾公司工作，任會計。雙方多次簽訂了勞動合同，最后一次勞動合同期限自2013年1月1日至2014年12月31日，合同就工資事宜約定如下：“1、以現(xiàn)金形式支付。2、按國家最低工資標準?！?/span>

關于月工資數(shù)額：陳某表示入職時每月800余元，后逐月遞增，2012年7月起至離職每月實發(fā)工資2700元；天津東禾公司表示雙方自勞動合同簽訂之日至陳某離職每月發(fā)放1680元。

【法院認定】

本案爭議焦點為陳某離職前12個月均工資數(shù)額問題。庭審中，天津東禾公司主張陳某月工資1680元，并提交勞動合同、薪酬表予以證明。陳某予以否認，主張其月實發(fā)工資2700元。本院認為，雖雙方勞動合同約定陳某工資數(shù)額“按國家最低工資標準”，但天津東禾公司提交之薪酬表已明確顯示其單位工資構成含“基礎工資”（本市最低工資標準1680元）及“其他工資”，可見陳某工資實際發(fā)放數(shù)額與雙方勞動合同約定數(shù)額并不一致。因陳某、天津東禾公司雙方均認可陳某離職前12月工資以現(xiàn)金形式發(fā)放，作為用人單位，天津東禾公司應提交工資表、工資臺賬等相應證據(jù)證明陳某每月工資發(fā)放情況，但天津東禾公司于庭審中僅提交《薪酬表》，在陳某就薪酬表申請鑒定過程中，天津東禾公司又自行否認其自己提交的薪酬表的真實性，并請求撤回該證據(jù)，故本院認定，天津東禾公司未能就其主張的陳某月工資數(shù)額進行舉證，應承擔舉證不能的不利后果，故對陳某主張其離職前12個月均工資2700元，本院予以采信。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：勞動合同中對于勞動報酬標準沒有約定或者約定不明確，現(xiàn)實中又通過現(xiàn)金的形式支付勞動報酬，此時如果因勞動報酬標準的問題發(fā)生爭議，往往會很難認定，本案即是如此。這種情況下，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第6條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，以及《天津市工資支付規(guī)定》第9條“用人單位實行工資支付登記制度。用人單位應建立勞動者工資臺帳，用于準確統(tǒng)計勞動者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數(shù)、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額、領取人等書面記錄，保存兩年以上備查”的規(guī)定，用人單位應當提供工資臺賬等工資發(fā)放記錄來證明其向勞動者發(fā)放工資的有關情況。然而，如果用人單位提供的工資發(fā)放記錄上有勞動者本人的簽字，那么真實性比較好確認；但如果沒有勞動者本人的簽字，而且勞動者也不能提供證據(jù)證明用人單位保存的工資記錄表已經(jīng)其本人簽字的話，那么用人單位提供的工資發(fā)放記錄的真實性，就不太好辨明真?zhèn)瘟?。當然，此時也不能一概地判定由用人單位承擔舉證不能的不利后果，因為用人單位還是提供了證據(jù)，承擔了舉證責任的，而且法律、法規(guī)亦無工資發(fā)放記錄必須經(jīng)勞動者本人簽字的強制性規(guī)定。因此，此時唯一的判斷標準就是綜合案件事實和有關證據(jù)來看，到底誰的說法更可信。如本案中，“在陳某就薪酬表申請鑒定過程中，天津東禾公司又自行否認其自己提交的薪酬表的真實性，并請求撤回該證據(jù)”，此一節(jié)已經(jīng)讓法院對天津東禾公司失去了信任，因此，最終法院選擇采信陳某的主張，判定由天津東禾公司承擔舉證不能的不利后果，認定陳某關于離職前12個月的平均工資為每月2700元的主張成立，而不采信天津東禾公司關于陳某月工資為天津市最低工資標準1680元的主張。