用人單位因為未與勞動者簽訂書面勞動合同需要支付的二倍工資中的另一倍工資，包括加班費嗎？下面，天津勞動法律師針對這個問題進行解析。

【案情】

脫某某于2015年5月22日入職天津恒富物業(yè)分公司，從事秩序維護員工作。在職期間，雙方未簽訂書面勞動合同。2015年9月15日，脫某某自動離職。

脫某某在職期間每月基本工資為1850元，2015年5月22日至2015年9月15日每月應發(fā)工資分別為472元（包括延時加班費225.33元）、3795.17元（包括法定節(jié)假日加班費382.76元及延時加班費1562.41元）、2684元（包括延時加班費1043元）、2922.67元（包括延時加班費1158.67元）、2323元（包括延時加班費1089.67元）。

后脫某某申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院，要求天津恒富物業(yè)分公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額14000元等。

【法院認定】

本院認為，天津恒富物業(yè)分公司、脫某某系事實勞動關系。依據《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規(guī)定，天津恒富物業(yè)分公司作為用人單位，應自脫某某入職之日起一個月內與其訂立書面勞動合同，也即天津恒富物業(yè)分公司應至遲于2015年6月21日與脫某某訂立書面勞動合同，現(xiàn)脫某某在職期間雙方未能訂立書面勞動合同，天津恒富物業(yè)分公司亦無法舉證證明未訂立書面勞動合同的過錯在于脫某某，故天津恒富物業(yè)分公司應依據法律規(guī)定向脫某某支付2015年6月22日至2015年9月15日期間的未訂立書面勞動合同雙倍工資差額9151.10元。

【律師評析】

天津勞動法律師：《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是，對于另一倍工資應如何計算，該法卻并沒有作出進一步的規(guī)定。尤其是對另一倍的工資應按何標準進行確定，分歧較大，司法實踐中的裁判尺度也不統(tǒng)一。本案中，法院在計算未簽訂勞動合同雙倍工資差額時，是將天津恒富物業(yè)分公司已向脫某某支付的加班工資（5079.08元）計算在內的，具體的計算過程為：（3795.17÷21.75×（9－2））（2015年6月）+2684+2922.67+2323=9151.1元。

天津市人力資源和社會保障局制定的《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》自2018年8月1日起施行。其中第4條對于另一倍工資的基數(shù)作出了規(guī)定——二倍工資基數(shù)應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。

根據上述規(guī)定，首先，另一倍的工資按照應得工資計算，而非按照實得工資計算；其次，除了“支付周期超過一個月”和“未確定支付周期”這兩項勞動報酬以外，其他的勞動報酬均應納入計算另一倍工資的基數(shù)；最后，此處所規(guī)定的“勞動報酬”是個大概念，即不僅包括加班工資、業(yè)務提成等工資性收入，還包括獎金、津貼、補貼等非工資性收入。也就是說，根據上述規(guī)定，可以確定支付周期且支付周期未超過一個月的勞動報酬——包括業(yè)務提成、獎金、津貼、補貼等——都應當納入計算另一倍工資的基數(shù)。如此一來，相較于天津地區(qū)以往的司法實踐掌握的裁判尺度，另一倍“工資”的范圍顯然是擴大了。