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楊錦浩律師

你好！回復如下：

首先，如果該員工是因患病或者非因工負傷而死亡，那要求用人單位就該員工之死承擔賠償責任是沒有法律依據的。而用人單位對該員工按自動離職處理與其死亡的結果之間，也很難說得上有因果關系。

其次，如果認為用人單位對該員工按自動離職處理違法，可以申請勞動仲裁，由該員工的近親屬或者代理人參加仲裁活動。且因該員工已死亡，勞動合同在客觀上已無法繼續履行，只能要求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金。

賠償金按照解除或者終止勞動合同的經濟補償二倍的標準計算。而經濟補償，則按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。前述計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。折算后，上不高于天津市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于天津市最低工資標準。（賠償金=月工資×工作年限×2）

再次，根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定，認定存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

最后，勞動仲裁程序詳見《天津勞動仲裁完整流程》。

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