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楊錦浩律師

你好！你提的幾個問題其實可以作為一個問題來回答，就是：首先，你作為勞動者，能否證明你們雙方約定的勞動報酬標準是什么；其次，你能不能證明用人單位減少了你的勞動報酬。假如都能證明，那就由用人單位來證明其減少你的勞動報酬是否具有充分的依據。如果用人單位拿不出充分的依據，那減少你的勞動報酬將會被認定為“克扣工資”，這是違法的。

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網友

我是老員工，老板有兩個公司，19年9月簽完的第三份無限期合同，當時他們沒有給我，20年6月之后社保老板另一個公司交，并且沒有和我簽后面的這個合同。

另外用人單位按績效評分80%發放績效合理嗎？用人單位臨時修改績效考核標準打低分，發部分績效。

像工作匯報老板發消息給財務說扣工資我都有截圖，我也發消息表示不滿，但是公司不做任何彌補。可以用被迫離職理由要求用人單位補償嗎

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楊錦浩律師

你提出被迫解除勞動合同進而索要經濟補償金能否成功，關鍵就在于用人單位是否構成“克扣工資”。而認定用人單位是否構成“克扣工資”，就是我上面說的邏輯：首先看有沒有減少勞動報酬；其次，如果勞動報酬減少了，就看用人單位是否能提供減少勞動報酬的充分依據。而你所問“用人單位按績效評80%發放績效合理嗎？用人單位臨時修改績效考核標準打低分，發部分績效”，屬于第二層次的問題，更為具體而言，就是績效考核制度須符合哪些條件才可以作為用工管理的依據。根據《勞動合同法》第4條第2款、第4款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，而且應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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