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楊錦浩律師

你好！首先，司法實踐當中對于用人單位安排員工待崗普遍持寬容的態(tài)度，除非員工有充分的證據(jù)證明用人單位是惡意的，否則，一般不會認定用人單位安排員工待崗的行為違法。這其中的道理在于，一方面，用人單位決定停工、停產(chǎn)，是其經(jīng)營自主權(quán)的范疇，如果用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要（如停業(yè)整頓、場地裝修、沒有訂單等）需要停工、停產(chǎn)，司法機關(guān)不應當干預，不應當不準許；另一方面，用人單位決定停工、停產(chǎn)是有代價的，那就是要向員工支付停工、停產(chǎn)期間的工資和生活費。在正常情況下，沒有哪個用人單位會不需要員工提供正常勞動，而白白向員工支付工資和生活費。其次，根據(jù)經(jīng)驗和總結(jié)，對于勞動仲裁委作出的裁決結(jié)果，法院百分之八、九十的概率會予以維持。詳見《勞動爭議案件一審改判率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)證明：一定要打好勞動仲裁》。

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網(wǎng)友

  公司并未停工停產(chǎn)，且沒有部門裁撤或重構(gòu)之類的，公司想以較低的補償逼迫老員工離職。不離職就調(diào)崗降薪，不去新崗位報到，直接發(fā)最低工資2360元，員工在職仲裁，結(jié)果公司敗訴，公司就直接粗暴地讓員工待崗了。

  請問，以上能證明公司惡意要求待崗嗎？去法院還有無翻盤的機會？謝謝！

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楊錦浩律師

你說的情況我理解，現(xiàn)實中通過安排員工待崗的方式逼迫員工主動辭職，進而達到變相裁員的情況很多。但是，真要是訴諸司法程序以后，公司會舉證證明自己是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要而安排員工待崗（待崗就是停工停產(chǎn)）的，員工也要舉證證明公司安排其待崗是惡意的。就你說的情況而言，很大程度上可以認定公司是存在惡意的，但關(guān)鍵是如何提供證據(jù)證明它，讓仲裁員和法官相信你說的這些情況。司法實踐當中，多數(shù)員工提出的用人單位是惡意安排其待崗的主張不能成立，就是因為員工無法提供充分的證據(jù)證實該主張。至于“翻盤的機會”，由于不了解詳細案情，不好妄下判斷，但如上所說，就現(xiàn)實情況而言，對于勞動仲裁委作出的裁決結(jié)果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一點，如果待崗期間公司一律發(fā)最低工資，那待崗工資發(fā)放應該是不符合規(guī)定的。在此情況下，你們應該抓住這一點考慮提出被迫解除勞動合同，而不是去告公司惡意安排員工待崗。

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