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楊錦浩律師

你好！如你所述的情況應屬于《勞動合同法》第40條第（三）項規定的情形，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。在該情形下，你單位提前30日以書面形式通知該女職工本人或者額外支付該女職工一個月工資后，即可單方解除勞動合同。但由于該女職工在哺乳期，根據《勞動合同法》第42條的規定，是不得依據上述第40條的規定解除勞動合同的。然而，如果你單位依據《勞動合同法》第36條的規定，經協商一致與該女職工解除勞動合同，則不受此限。不過需要向該女職工支付解除勞動合同的經濟補償（N）。

至于是否有權安排待崗的問題是很復雜的，在一般情況下用人單位無權單方安排勞動者待崗。根據天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局于2019年11月25日聯合發布的《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》第9條的意見，因你單位過錯導致該女職工待崗的，你單位需要按照該女職工待崗前十二個月的月平均工資(加班費除外)的標準向該女職工支付待崗期間的工資待遇。（詳見《天津新規明確待崗期間的工資標準》）

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網友

機構撤銷屬于單位過錯嗎?單位能按照《天津市工資支付規定》第二十七條規定執行嗎,協商不能達成一致,單位可直接安排待崗嗎?

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網友

機構撤銷屬于單位過錯嗎?單位能按照《天津市工資支付規定》第二十七條規定執行嗎,協商不能達成一致,單位可直接安排待崗嗎?

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楊錦浩律師

《天津市工資支付規定》第27條并未要求用人單位需要存在過錯，只強調“非勞動者本人原因”，也就是只要不是勞動者的原因就行了。但該條針對的是“停工停產”的情況，天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局于2019年11月25日聯合發布的《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》進一步延伸到了非停工停產情形下的待崗工資問題，其中第9條“因用人單位原因造成勞動者待崗，待崗期間的工資問題”指出，因用人單位過錯導致勞動者待崗的，用人單位需要按照該勞動者待崗前十二個月的月平均工資(加班費除外)的標準支付待崗期間的工資待遇（詳見《天津新規明確待崗期間的工資標準》）。至于是否有權安排待崗的問題，本身是很復雜的，但一般會要求用人單位提供依據，如提供不了，通常就會認為用人單位不合法。

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