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2020-08-31 10:28
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您好，我是一名孕期女工，與天津公司簽訂的勞動合同已經8年，但是天津公司與北京公司為一套人馬，經常在北京辦公。近日，公司要求隸屬于天津公司的員工都回到天津辦公，并以地區差異為由，降低天津員工的工資。已經與公司主要領導溝通，給出的理由是，給所有的天津員工都降薪了，而且降薪是因為區域差異，請問，這種形式的降薪，孕期女工是否可以降薪？
你好！用人單位單方降薪合法不合法，是很復雜的問題，而你所說的降薪問題與是否在孕期沒有多大關系。簡單說，雖然根據《勞動法》的規定，用人單位可以“自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，但想要單方降薪，還是受到諸多限制的。除了不得違反法律、法規的規定以外，最主要的就是受到勞動合同的約定的限制。
依法訂立的勞動合同，對于用人單位和勞動者都是具有法律約束力的，雙方都要按照勞動合同的約定履行各自的義務。《勞動合同法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”由此可知，按照勞動合同約定向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位必須履行的義務。而用人單位想要單方對勞動者降薪，無疑要受到勞動合同的約定的限制，即不得違反雙方在勞動合同中關于勞動報酬的約定。
此外，如果用人單位作出降薪的決定是以本單位的規章制度為依據，但規章制度的規定與勞動合同的約定不一致的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條的規定，勞動者可以請求優先適用勞動合同的約定。因此，即使規章制度有規定，仍以不違反勞動合同的約定為前提。
綜上，用人單位對你們降薪合法不合法，關鍵是看是否違反勞動合同的相關約定。如果違反，那你們可以以違反勞動合同的約定為由主張用人單位作出的降薪決定違法；反之，如果并不違反，而且用人單位有經過民主程序制定并已進行公示告知的規章制度作為降薪的依據，那就很難主張用人單位對你們降薪是違法的。
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