2020-07-12 12:30    瀏覽次數(shù)：23513次
作者：天津勞動法律師

未簽訂書面勞動合同的另一倍工資屬于勞動報酬嗎？一年的仲裁時效怎么計算？天津勞動法律師將通過本文進行解析。

【案情】

任某某原系天津某廠的職工。2005年5月，任某某在該廠辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，保留勞動關(guān)系。

2009年3月，任某某入職天津意庫公司工作，崗位為工程管理和物業(yè)管理。

2013年6月23日，任某某原單位天津某廠為任某某辦理了退休手續(xù)，任某某自2013年7月起享受基本養(yǎng)老保險待遇。

2014年7月2日，天津意庫公司通知任某某解除勞務(wù)關(guān)系。

2014年10月16日，任某某申請勞動仲裁，要求天津意庫公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，勞動人事爭議仲裁委員會以請求已超過時效為由不予受理，后任某某起訴至法院。

【法院認定】

一審法院：本院認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。任某某于2009年3月到天津意庫公司處工作，現(xiàn)任某某以天津意庫公司未與其簽訂書面勞動合同為由要求該公司支付雙倍工資差額，其應(yīng)于天津意庫公司應(yīng)當與其訂立勞動合同最后期限之日起第十一個月的最后一日起的一年內(nèi)提出仲裁申請，即其應(yīng)在自2010年3月起的一年內(nèi)申請仲裁，任某某于2014年10月16日申請仲裁，已超過仲裁申請時效，且其未主張存在時效的中斷或中止事由，故對任某某的訴訟請求，本院不予支持。

二審法院：關(guān)于任某某辦理退休手續(xù)之前的請求是否超過仲裁時效的問題。本案中，任某某自用工之日起即知道權(quán)利被侵害的事實，且未舉證存在時效中止、中斷的事由，其主張已超過仲裁時效。任某某主張其超過仲裁時效系天津意庫公司拖延所致，但亦未提交有效證據(jù)證明。故其要求天津意庫公司給付自2009年3月至其退休前的二倍工資的上訴請求，本院亦不支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

首先，未簽訂勞動合同的另一倍工資雖名為“工資”，但實際上不屬于勞動報酬，因為該所得并非基于勞動者提供勞動而由用人單位支付的相應(yīng)對價，而是用人單位因其違法行為而需要承擔的相應(yīng)法律責任，在性質(zhì)上屬于懲罰性賠償。由此，該爭議事項不適用自勞動關(guān)系終止之日起算仲裁時效的特殊規(guī)定。

其次，關(guān)于請求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的爭議事項何時起算仲裁時效，由于法律、法規(guī)并未作出具體的規(guī)定，所以各地掌握的并不一致，主要有如下兩種處理意見：

第一種意見認為，用人單位自用工之日起超一個月不滿一年不與勞動者簽訂勞動合同，其違法行為系持續(xù)狀態(tài)，且用人單位應(yīng)向勞動者支付二倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，故仲裁時效期間應(yīng)從最后履行期限屆滿之日起算。這是參照了民法關(guān)于訴訟時效的有關(guān)規(guī)定。

第二種意見認為，應(yīng)嚴格適用從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算的規(guī)定，且二倍工資的時效起點應(yīng)按期分別起算，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。因為《勞動合同法》引入二倍工資的目的在于督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，及早明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)，而并非為勞動者提供獲得額外賠償?shù)谋憷畽C。

天津市高級人民法院制定的自2018年1月1日起執(zhí)行的《天津法院勞動爭議案件審理指南》（以下簡稱《審理指南》）第14條第二款和第15條對于請求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的爭議事項應(yīng)如何計算仲裁時效的問題作出了規(guī)定，總結(jié)起來為如下兩點意見：

一、用人單位因未與勞動者訂立書面勞動合同以及勞動合同期滿后未與勞動者續(xù)訂勞動合同應(yīng)當向勞動者支付的二倍工資差額，應(yīng)當作為一個整體按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定計算仲裁時效。

上述案例中，一審法院認為仲裁時效應(yīng)該從任某某入職滿一年的次日開始計算，這與《審理指南》的意見是一致的。此外，《審理指南》還包含了另外一層意思，即勞動者要求支付二倍工資差額的請求作為一個整體計算一年的仲裁時效，比如用人單位需要支付11個月的二倍工資差額，那么，勞動者要求支付這11個月二倍工資差額的請求要么都超過了一年的仲裁時效，要么都沒有超過。

二、用人單位因違反《勞動合同法》的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同應(yīng)當向勞動者支付的二倍工資差額，應(yīng)當按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定按月計算仲裁時效。

比如，用人單位應(yīng)自2017年7月1日與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應(yīng)當自2017年7月1日起向勞動者每月支付二倍工資。根據(jù)《審理指南》的上述意見，一年的仲裁時效從2017年8月1日就已開始計算，也就是說，在不存在仲裁時效中止或者中斷的情形下，勞動者要求用人單位支付2017年7月份的未訂立無固定期限勞動合同二倍工資差額的請求，將在2018年8月1日超過仲裁時效期間，相應(yīng)地，勞動者要求用人單位支付2017年8月份的未訂立無固定期限勞動合同二倍工資差額的請求，在2018年9月1日超過仲裁時效期間，依此類推。

至此，關(guān)于二倍工資差額如何計算仲裁時效的問題，在立法上的空白得到了填補，裁判尺度也獲得了統(tǒng)一。當然，《審理指南》的規(guī)定只適用于天津的司法實踐，對于其他地區(qū)并不適用。