2017-10-02 15:30    瀏覽次數：23237次
作者：深圳勞動仲裁律師網

天津勞動法律師解析：勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償如何適用仲裁時效？勞動者的請求事項是否超過時效期間如何認定？

【典型案例】

2010年1月4日，韓x到天津盈德公司工作，雙方簽訂了勞動合同，并簽訂了競業限制協議，競業限制期限為2年。2012年5月15日，雙方解除勞動合同關系。2015年4月21日，韓x就支付競業限制經濟補償問題申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會以請求事項已超過仲裁時效為由，決定不予受理。后韓x向法院提起民事訴訟。

【法院認定】

根據協議約定，韓x的競業限制期限自2012年5月15日開始起算，至2014年5月14日滿兩年。天津盈德公司對韓x前23個月的補償金請求提出時效抗辯，競業限制協議補償款并非勞動報酬，應當依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定適用一年的申訴時效，截至韓x申訴，其前23個月的補償金及利息請求確已超過一年的申訴時效，現韓x并無證據佐證存在時效中斷、延長等法定事由，故天津盈德公司提出的時效抗辯成立，韓x前23個月的補償金及利息請求本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：用人單位與勞動者發生的競業限制糾紛屬于勞動爭議，在處理程序上應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償的時效期間，是不會適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于特殊時效的規定的，并非因為競業限制經濟補償不屬于勞動報酬，而是因為勞動者享有要求用人單位支付競業限制經濟補償的請求權，是在其與用人單位的勞動合同解除或者終止之后。《勞動合同法》第二十三條第二款明確規定，用人單位應在解除或者終止勞動合同后、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，用人單位即使與勞動者約定在職期間支付競業限制經濟補償，也是違反法律規定的。因此，在職期間，勞動者尚未履行（離職）競業限制的義務，用人單位亦無需向勞動者支付競業限制經濟補償，故不存在勞動者權利被侵害的問題。實踐中，審查勞動者要求用人單位支付競業限制經濟補償的請求事項是否超過時效期間，一般是按勞動者申請勞動仲裁之日往前倒推一年，在一年之內的部分未超過時效期間，在一年以前的部分則屬于超過時效期間。且因為法律規定用人單位按月給予勞動者經濟補償，故一般以月為計算單位，如上述案例。另外，值得注意的是，適用仲裁時效需要以用人單位明確提出時效抗辯為前提，如果用人單位未提出時效抗辯的，裁判機構不主動適用仲裁時效駁回勞動者的請求。