2023-06-07 11:17    瀏覽次數(shù)：13393次
作者：深圳勞動仲裁律師網(wǎng)

            用人單位對勞動者降低薪資待遇，合法嗎？下面，天津勞動糾紛律師進(jìn)行深度解析。

【案情】

2008年3月31日，陳某某在天津天久公司入職，從事采購員工作。天津天久公司與陳某某簽訂了書面勞動合同，但合同中對于陳某某的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約定。

2008年3月至2013年11月，天津天久公司按月工資5000元的標(biāo)準(zhǔn)向陳某某發(fā)放工資；2013年12月至2014年3月，天津天久公司每月向陳某某發(fā)放工資2750元。

2014年12月，陳某某申請勞動仲裁，要求天津天久公司支付工資差額等。后因陳某某對仲裁裁決不服，起訴至法院。

天津天久公司辯稱，公司因經(jīng)營狀況進(jìn)行薪酬體制改革，全員工資調(diào)整。陳某某的工資自2013年12月起通過整體調(diào)整下調(diào)為月2750元。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于工資差額問題，雖天津天久公司、陳某某簽訂的勞動合同中未對陳某某月工資標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額進(jìn)行約定，但天津天久公司、陳某某對于自陳某某入職至2013年11月天津天久公司按月工資5000元的標(biāo)準(zhǔn)向陳某某發(fā)放工資陳述一致，應(yīng)視為天津天久公司、陳某某對陳某某月工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元進(jìn)行了約定，該約定系天津天久公司、陳某某的真實(shí)意思表示，天津天久公司理應(yīng)按其約定向陳某某及時足額支付勞動報(bào)酬。庭審中天津天久公司主張其系因經(jīng)營狀況問題進(jìn)行薪酬體制改革，全員工資調(diào)整，陳某某月工資自2013年12月開始系通過整體調(diào)整下調(diào)。但陳某某對此不予認(rèn)可，而天津天久公司在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時，未履行相關(guān)程序亦未及時與勞動者重新簽訂勞動合同或簽訂其他書面協(xié)議以確認(rèn)調(diào)整后的薪資情況。現(xiàn)天津天久公司僅以其自行出具的書面文件等證據(jù)主張其因經(jīng)營狀況問題進(jìn)行薪酬體制改革，對陳某某進(jìn)行了薪資調(diào)整，依據(jù)不足。故天津天久公司理應(yīng)按月工資5000元標(biāo)準(zhǔn)向陳某某支付勞動報(bào)酬。

【律師評析】

天津勞動糾紛律師：本案中，要認(rèn)定天津天久公司的降薪?jīng)Q定是否合法，首先要確認(rèn)陳某某在調(diào)整前的工資標(biāo)準(zhǔn)。雖然書面勞動合同中對于陳某某的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約定，但自陳某某入職以后直至2013年12月調(diào)整之前，天津天久公司每月均按照5000元的標(biāo)準(zhǔn)向陳某某發(fā)放工資，故此應(yīng)視為雙方在陳某某入職時達(dá)成了工資標(biāo)準(zhǔn)為每月5000元的口頭約定，而口頭約定對于用人單位和勞動者同樣具有法律約束力。

根據(jù)《勞動法》第47條“用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定，天津天久公司經(jīng)營狀況發(fā)生變化，可以結(jié)合實(shí)際情況對本單位的工資分配方式和工資水平進(jìn)行調(diào)整，但是，必須依法履行相應(yīng)的程序。

首先，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，天津天久公司對薪酬體制進(jìn)行改革，由于該事項(xiàng)直接涉及勞動者的切身利益，因此，在制定、修改相關(guān)規(guī)章制度或者就重大事項(xiàng)作出決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主議定程序，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)本單位職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時，對于制定或者修改后的規(guī)章制度以及對于重大事項(xiàng)作出的決定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示或者告知陳某某，否則，對于陳某某不具有法律約束力。

其次，根據(jù)《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同約定的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致。因此，即使天津天久公司通過合法程序?qū)π匠牦w制進(jìn)行了調(diào)整，仍然應(yīng)當(dāng)與陳某某就變更勞動合同履行相應(yīng)的手續(xù)，否則，天津天久公司對陳某某的月工資標(biāo)準(zhǔn)由5000元調(diào)整為2750元，同樣不合法。

然而，天津天久公司既不能證明其調(diào)整薪酬體制的相關(guān)書面文件的形成經(jīng)過了民主議定程序，也不能證明已經(jīng)對有關(guān)文件的內(nèi)容進(jìn)行了公示或者告知陳某某，同時，不能證明已就調(diào)整的內(nèi)容與陳某某經(jīng)協(xié)商一致后對勞動合同進(jìn)行了相應(yīng)的變更。因此，天津天久公司對陳某某的月工資標(biāo)準(zhǔn)由5000元調(diào)整為2750元依據(jù)不足，應(yīng)認(rèn)定為違法，天津天久公司應(yīng)當(dāng)按照原工資標(biāo)準(zhǔn)即每月5000元的標(biāo)準(zhǔn)向陳某某補(bǔ)發(fā)工資差額。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的減少勞動報(bào)酬的決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，換言之，如果用人單位對勞動者作出降薪的決定，那么，該決定合法不合法，是由用人單位來證明的。因此，凡是對勞動者作出降薪?jīng)Q定的，用人單位都應(yīng)當(dāng)能夠提供依據(jù)證明其合法性，否則，除了需要補(bǔ)發(fā)工資差額以外，還會被認(rèn)定為“未及時足額支付勞動報(bào)酬”。如此一來，一方面，可能會面臨行政處罰；另一方面，如果勞動者以此為由解除勞動合同的話，還需要向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。