2022-06-21 14:18    瀏覽次數(shù)：39058次
作者：深圳專業(yè)勞動(dòng)合同律師

深圳勞動(dòng)合同律師：本文主要探討《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第11條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第43條）規(guī)定的理解與適用。

早在《勞動(dòng)法》中（第17條第1款）就有變更勞動(dòng)合同“應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”的規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第35條第1款更是明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”。由此可知，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。畢竟，根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”，以及《勞動(dòng)合同法》第29條“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”的規(guī)定，對于已經(jīng)達(dá)成的約定的遵守和全面履行，是最基本的“契約精神”。因此，對于經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的約定的變更，也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過用人單位與勞動(dòng)者雙方經(jīng)協(xié)商后達(dá)成一致。

但是，《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這樣缺乏彈性的規(guī)定，難免會與司法實(shí)踐有所脫節(jié)，如果用人單位與勞動(dòng)者通過口頭形式變更勞動(dòng)合同一概無效，必然會不利于處理用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議。在此背景下，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱：《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》）第11條才作出了變通的規(guī)定，即雖然沒有采用書面形式，“但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗”的，也視為用人單位與勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更，且合法有效。

 

不難看出，《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條是針對《勞動(dòng)合同法》第35條第1款關(guān)于“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的規(guī)定而作出的變通規(guī)定，但卻并沒有違反該條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”的原則。簡言之，該條規(guī)定解決的是變更勞動(dòng)合同是不是一定要采用書面形式，如果采用口頭形式是否有效的問題。因此，即便采用口頭形式變更勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款的規(guī)定，仍然要以“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”為前提。但遺憾的是，司法實(shí)踐中很多時(shí)候并未能準(zhǔn)確理解立法的本意，經(jīng)常是按照勞動(dòng)合同變更（哪怕是用人單位單方作出的變更）超過一個(gè)月，勞動(dòng)者未異議即視為默認(rèn)來適用和理解《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定。

不得不說，這樣理解和適用《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定，有違最高院的立法本意。因?yàn)榧词共捎每陬^形式變更勞動(dòng)合同，仍然要求用人單位與勞動(dòng)者對變更勞動(dòng)合同有一個(gè)協(xié)商并達(dá)成合意的過程，而就此，應(yīng)由主張勞動(dòng)合同變更的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。同時(shí)，在用人單位單方對勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的情況下，即使勞動(dòng)者未提出異議并按照變更后的內(nèi)容履行，也不能理所當(dāng)然地推定勞動(dòng)者對此表示認(rèn)可。因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同履行過程中雙方的強(qiáng)弱勢地位所決定，對于用人單位的安排，一方面，勞動(dòng)者如果拒絕有可能會面臨用人單位以不服從管理等理由而作出的處罰，另一方面，往往也不能馬上尋求權(quán)利救濟(jì)。如果據(jù)此視為勞動(dòng)者默認(rèn)或者認(rèn)可，明顯有違《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同應(yīng)得到勞動(dòng)者同意的原則。再者，如果按變更后的內(nèi)容履行超過一個(gè)月就視為默認(rèn)或者認(rèn)可，那么用人單位的權(quán)利將無限擴(kuò)大，而勞動(dòng)者在一個(gè)月以后將再也不能尋求權(quán)利救濟(jì)。

 

但令人振奮的是，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》對于《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男拚?/span>

雖然，（從上述對比可以看出）在內(nèi)容上只是略作修改，但卻傳遞出一個(gè)非常明確的信號，那就是不得再像以前那樣濫用《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條以及《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，必須以用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致為前提，而不是按變更后的內(nèi)容（即使是用人單位單方變更）履行超過一個(gè)月就視為默認(rèn)了變更的內(nèi)容。筆者相信，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第43條之所以作出如上修正，正是為了糾正司法實(shí)踐中長期以來錯(cuò)誤理解和適用《勞動(dòng)爭議司法解釋（四）》第11條規(guī)定的亂象。同時(shí)相信，內(nèi)容作出如上修正之后，也必能起到一定的糾正作用。由此可以預(yù)見，往后處理勞動(dòng)合同變更問題，將會更側(cè)重于審查用人單位與勞動(dòng)者是否經(jīng)過了協(xié)商并達(dá)成了一致的合意。

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