2024-05-07 23:32    瀏覽次數：10574次
作者：深圳市中級人民法院

深圳市中級人民法院公布維護勞動者權益案例

案例四

 

案情簡介

 

張某于2019年9月入職D公司，工作崗位為產品經理。D公司于2022年4月以張某個人能力無法勝任工作崗位為由，通知張某解除勞動合同。張某主張，D公司違法解除勞動合同，因此申請仲裁并提起訴訟，要求D公司向其支付違法解除勞動關系賠償金及在職期間的年終獎。D公司則主張，張某簽字確認的《薪酬確認書》明確約定，“員工不論因何種原因（提出）與公司解除勞動合同的，公司有權決定不再發(fā)放其年終獎金”，因此，公司無需向張某支付年終獎。

 

法院審理

 

公司對員工工作的考核應遵循客觀真實、合理合法的原則。本案中，D公司未提交確鑿證據證明張某的工作表現達不到工作崗位的基本要求，且未經調崗、培訓，即與張某解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同。本案系因D公司違法解除勞動合同，導致張某提前離職，也即本案勞動合同的解除是非因員工的過錯或主動辭職所致。

 

在D公司未舉證證明張某的工作業(yè)績及表現不符合年終獎發(fā)放標準的情況下，法院判決D公司向張某支付年終獎。該判決已生效。

 

鵬法君說法

 

用人單位有權與勞動者約定年終獎的發(fā)放條件以及發(fā)放標準。對于中途離職的勞動者是否享有年終獎，應充分考慮勞動者離職的原因、工作表現等因素。如果勞動合同的解除是非因勞動者的過錯或主動辭職所導致，在用人單位不能證明勞動者不符合年終獎發(fā)放條件的情況下，用人單位應當向勞動者發(fā)放年終獎。本案中，雙方雖然約定了“員工不論因何種原因（提出）與公司解除勞動合同的，公司有權決定不再發(fā)放其年終獎金”，但因D公司違法解除勞動合同，也即解除勞動合同的原因不是勞動者的過錯，故法院對于張某主張的年終獎予以支持。

 

（來源：深圳市中級人民法院）