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你好！就你所述情況，目前應當還不是辦理退休且應該還沒有進入勞動行政部門工齡審定的程序，而應屬于本單位內部的核定。但在有關材料中如果將03-09年填寫為“待業”，那對于將來辦理退休進行工齡審定必然會產生重要的影響。因此，一方面應當向單位提出異議，表明意見；另一方面，應當保留有關的證據，包括03年至09年期間就職情況、檔案存放情況和繳納社保和公積金情況的有關證據，以及目前溝通協調工齡核定問題的有關證據。如果不惜訴諸司法程序的，可以申請勞動仲裁，請求確認你與單位在03年至09年期間存在勞動關系（不在編，不是人事關系）。

2018年標準

2019年標準

你好！由于是員工自己提出離職，所以哪天正式離職，應當以員工在9月9日提出離職申請時的意思表示為準，說白了就是員工打算哪天正式離職。因為試用期內提前3天通知，只是法律設定的底線，但并不是說9月9日提出離職申請，就一定是在9月12日那天離職。

因此，如果該員工當時明確表示或者可以推定其就打算工作至9月12日，又或者你們已經在9月12日正式辦理了離職手續的，那你們之間的勞動關系在9月12日就已解除了，在此情況下，你們當然無需再向該員工支付9月13日的工資；但如果該員工當時明確表示或者可以推定其打算在節后再正式離職，又或者你們準備在節后正式辦理離職手續的，那在這三天休假的期間你們之間仍應認定存在勞動關系，如此則你們應當向該員工支付9月13日（中秋節）的工資（按正常出勤的標準計算，不是“三薪”），因為根據《勞動法》第51條的規定，勞動者在法定休假日期間，即使不出勤，用人單位也要支付工資。兩天休息日沒有工資。

綜上，應發該員工的工資=應發工資標準÷月計薪天數（21.75）×{實際出勤天數+法定節假日天數（如有）}

你好！可以申請勞動仲裁，要求公司按照協議約定支付相關費用。如果勞動仲裁委作出了裁決或者法院作出了判決，而公司拒不履行生效法律文書確定的義務的，可以向法院申請強制執行。

休病假應當經過用人單位的批準，這是用人單位對勞動者進行勞動管理的體現。但司法實踐中，勞動者確有就醫需要，向用人單位申請病假后未獲批準而徑自休病假接受治療的，用人單位也很難對勞動者按照曠工處理，尤其是如果據此開除勞動者的，需要面臨被認定為違法辭退的風險。

你好！回復如下：

首先，用人單位克扣或者無故拖欠你的工資的，你既可以向勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付欠發你的工資。

其次，用人單位自用工之日起超過一個月未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，期間為自用工滿一個月的次日起至用工屆滿一年之日（工作不滿一年的，截至你離職之日），最長不超過11個月。

你好！你所述情況首先涉及到公司單方調整你的工作崗位是否合法的問題。根據天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第19條第1款的規定，公司單方對你的工作崗位進行調整，應當同時具備以下條件，方為合法：

1.符合勞動合同的約定或者公司規章制度的規定；

2.符合公司生產經營的客觀需要；

3.調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因你患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因你不能勝任工作而調整崗位的除外；

4.調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

5.不違反法律法規的規定。

同時，根據該條第2款的規定，如果公司因生產經營狀況發生較大變化、經濟效益出現下滑等客觀情況對內部經營進行調整，屬于公司經營自主權的范疇，由此導致你的崗位變化、待遇水平降低，也是合法的。

綜上，如果公司對你作出的崗位安排合法，而你拒不服從，那么公司可以根據合法有效的規章制度的有關規定對你進行適當處罰；但如果公司對你作出的崗位安排本身就不合法，或者并無合法有效的規章制度的規定作為依據，那對你作出處罰決定就是缺乏事實依據和/或制度依據的。

你好！如果實行的是標準工時制度，應當按照“職工每日工作８小時、每周工作４０小時”的法定工作時間來認定是否存在加班。具體而言，每日工作超過8小時的部分應認定為延時加班，按照150%的標準額外支付加班費；如果每天工作在8小時以上、每周工作超過5天而又不能安排補休的，對于超出部分應認定為休息日加班，按照200%的標準額外支付加班費。當然，是否存在加班事實以及加班的時長、天數，由勞動者負舉證證明責任。

你好！回復如下：

一、《工資支付暫行規定》第7條規定：“工資至少每月支付一次”；《天津市工資支付規定》第11條第3款規定：“用人單位應當至少一個月支付一次工資（實行經營者年薪制的按有關規定執行）。”由此可見，“壓一個月工資”的做法不符合上述規定。

二、根據目前的情況認定用人單位“未及時足額支付勞動報酬”還有難度，只能是以你個人原因提出辭職。根據《勞動合同法》第37條的規定，你確實要提前30日以書面形式通知公司，才能離職。在試用期內是提前3日（不要求書面通知）。

三、《工資支付暫行規定》第9條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《天津市工資支付規定》第15條規定：“用人單位與勞動者終止或者依法解除勞動合同，應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付勞動者的工資。”根據上述規定，你依法提出辭職的，在辦理離職手續時，公司應當一次性付清你的工資。

你好！回復如下：

一、根據《工傷保險條例》的規定，工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。如果用人單位支付的停工留薪期工資低于原工資標準，就差額部分可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

二、關于住房公積金問題不能申請勞動仲裁，而應向相應的住房公積金管理中心投訴。

你好！你在“十年前與原單位提交了辭職書”，那當時你與原單位之間的勞動關系就應已解除，之后你與原單位不再存在勞動關系，只是一種社會保險關系或者合同關系。由此看來，之后你與原單位之間由于繳納社會保險費而引發的糾紛，不屬于勞動爭議；而關于辦理社會保險關系轉移手續問題，或可適用《勞動合同法》的規定按照勞動爭議進行處理。

可以作為證據提交，但能夠證明哪些事實需要具體判斷和認定。一般用A4紙張打印出來就行，為了增加清晰度可以彩色打印。

你好！原勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《天津市工資支付規定》第15條規定：“用人單位與勞動者終止或者依法解除勞動合同，應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付勞動者的工資。”根據上述規定，公司的規定及做法是違法的，在你離職的時候就應當一次性付清你的工資。如再不支付，可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！在勞務關系中，能否單方解除勞務合同關系（離職）或者解除的方式、程序，應當按照雙方的約定（包括口頭約定）執行，否則將有可能構成違約，需要承擔相應的違約責任。當然，如果公司和你根本就沒有約定提前解約需要承擔何種違約責任，或者沒有約定解約的方式和程序，那你只要以合理的方式向公司提出解除勞務合同關系（離職）即可，公司也很難據此要求你承擔違約責任。

《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》第15條第2款規定，用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。