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你好！2019年度的數(shù)據(jù)尚未公布，一般要到2020年3月份或以后才公布。2018年度天津市職工年平均工資為70452元，月平均工資為5871元。

你好！回復(fù)如下：

一、你在公司工作了2個月而該公司沒有和你簽訂書面勞動合同，你可以要求公司向你支付一個月的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

二、公司以不勝任工作為由辭退你，如果公司能夠證明你不勝任工作的，需要給你“N+1”的補償；如果公司不能證明你不勝任工作的，有可能會被認定為違法解除，這種情況下你可以選擇要求公司恢復(fù)你的工作，或者要求公司向你支付賠償金（2N），二者選其一。

三、無論是按照法律規(guī)定，還是按照公司制度的規(guī)定，你確實有15天帶薪年休假未休的，公司應(yīng)當(dāng)向你支付相應(yīng)的未休年休假工資。

以上各項均可通過申請勞動仲裁解決。

你好！根據(jù)你所述情況，你還沒有正式入職，所以你和新單位之間尚未建立勞動關(guān)系。同時，你和新單位應(yīng)該也還沒有簽訂勞動合同，所以你也不能要求新單位與你履行勞動合同。因此，你和新單位之間的糾紛不屬于勞動爭議，不能通過申請勞動仲裁予以解決，只能向法院起訴。你可以從兩個方面提出訴求：一方面，可以要求新單位履行《入職通知》上明確載明的義務(wù)，比如按照承諾繼續(xù)錄用你并為你辦理入職手續(xù)，等；另一方面，如果因新單位的違約行為給你造成損失的，可以要求新單位就相應(yīng)的損失向你作出賠償。但不得不說，司法實踐中法院對于這兩方面的訴求支持的情況都不太理想。當(dāng)然，訴諸司法程序本身就是沒有其他更好的辦法的情況下選擇的維權(quán)途徑！

你好！根據(jù)天津市人力資源和社會保障局最新制定的《天津市用人單位勞動合同管理工作指引》第24條以及《天津市就業(yè)促進條例》的有關(guān)規(guī)定，用人單位新招勞動者需要辦理就業(yè)登記手續(xù)，與勞動者解除或者終止勞動關(guān)系需要辦理備案手續(xù)，但并未規(guī)定續(xù)簽勞動合同需要辦理備案手續(xù)。

你好！回復(fù)如下：

一、關(guān)于年假的問題，可以參考《單位是不是可以強制職工規(guī)定時間內(nèi)休年假》中的解答。

二、如果公司已經(jīng)因為客觀原因停產(chǎn)停工，那你本身就處于放假的狀態(tài)，當(dāng)然也就無需再向公司請休病假或者請休產(chǎn)假。至于該期間的待遇，首先，根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第二十七條的規(guī)定，非因你的原因造成公司停工停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期的，公司應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準支付你工資；超過一個工資支付周期的，公司支付你的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準。其次，如果公司已經(jīng)為你繳納社會保險費，那么即使公司停產(chǎn)停工，你仍然是可以享受產(chǎn)前檢查費、生育醫(yī)療費以及生育津貼等生育保險待遇的。但已經(jīng)領(lǐng)取生育津貼的期間，不能再重復(fù)從公司處獲得工資。

《天津市工資支付規(guī)定》

第二十七條 非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同約定的工資標(biāo)準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同，調(diào)整其工資標(biāo)準，但不得低于本市最低工資標(biāo)準。

你好！回復(fù)如下：

首先，單位不給你派活的問題不好解決，你很難就該問題向單位主張權(quán)利。然而，雖然不派活你拿不到績效工資，但基本工資單位還是應(yīng)當(dāng)向你發(fā)放的，而且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準（天津市最低工資標(biāo)準）。如果單位向你發(fā)放的工資低于勞動合同約定的基本工資標(biāo)準或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準（天津市最低工資標(biāo)準）的，那你可以就該問題向單位主張權(quán)利。

其次，辭不辭職在你，如果你不同意辭職，單位也不能強迫你。而如果單位辭退了你，到時你可以就此向單位主張權(quán)利，既可以選擇要求單位繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇要求單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金，二者選其一。

最后，如果單位存在下列任一種違法情形的，你也可以以此為由解除勞動合同（辭職），然后要求單位向你支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，這些情形包括：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護；

2.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件；

3.用人單位未及時足額支付勞動報酬；

4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

7.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效；

8.勞動合同因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效；

9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；

10.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

你好！到時可以先向勞動監(jiān)察大隊投訴，看能否獲得受理和予以解決。

你好！回復(fù)如下：

一、根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，只要你提前30日以書面形式通知（試用期內(nèi)提前3日通知）用人單位，就可以解除勞動關(guān)系（辭職）。如果用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的任一違法情形，你據(jù)此解除勞動關(guān)系（辭職）的，則不需要提前30日或者提前3日通知用人單位，這些情形包括：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護；

2.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件；

3.用人單位未及時足額支付勞動報酬；

4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；

7.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效；

8.勞動合同因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效；

9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；

10.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

二、用人單位未與你簽訂書面勞動合同，你可以要求其支付二倍工資差額。

你好！根據(jù)有關(guān)規(guī)定，你作為在校學(xué)生利用業(yè)余時間做兼職，與用人單位是不能建立勞動關(guān)系的，你們之間的糾紛也不屬于勞動爭議，不能適用《勞動法》《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定進行處理。在此情況下，用人單位是否有權(quán)這樣做，取決于你們之間一開始是怎么約定的。如果沒有這樣的約定，那用人單位當(dāng)然無權(quán)這樣做，對于你的勞務(wù)費，他們還是應(yīng)該按約定支付的。但關(guān)鍵是，如果他們拒不支付，你是不能申請勞動仲裁的，只能向法院起訴，可根據(jù)你所述情況，他們拖欠你的勞務(wù)費不會太多，這樣一來，打官司就要考慮值不值的問題了。因此，你可以先找勞動監(jiān)察部門投訴一下；但如果他們不受理，那你最好還是和單位協(xié)商解決！

你好！根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條和《天津市工資支付規(guī)定》第十五條的規(guī)定，如果你是依法辭職的，公司應(yīng)當(dāng)在你離職的時候一次付清你的工資。如果公司確屬克扣或者無故拖欠工資的，你既可以向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

你好！總的來說，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況統(tǒng)籌安排年休假，但也要考慮職工本人的意愿。具體而言，如果用人單位（強制）安排職工休年休假，而職工不同意休的，只有在職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才無需支付未休年假工資。否則，用人單位很難以其已安排休年假、但職工本人不同意作為拒絕支付未休年假工資的抗辯理由。此外，用人單位跨1個年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意。

你好！回復(fù)如下：

一、拖欠工資和離職補償問題，可以協(xié)商解決，如果達成協(xié)議，是有法律效力的；如協(xié)商不成，可以申請勞動仲裁解決。

二、未依法繳納社會保險費問題，是不能申請勞動仲裁的，只能向社會保險費征收機構(gòu)投訴，要求用人單位補繳。就此即使你們達成補償協(xié)議，基本上也是無效的。

你好！根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同（辭職），只要注意保留好已提前通知用人單位的相關(guān)證據(jù)即可。另外，如果對于工作交接有具體要求的，應(yīng)當(dāng)按要求辦理工作交接。

你好！根據(jù)你提供的情況來判斷，你們和“老板”之間不是勞動關(guān)系，應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系。這種情況下，你們當(dāng)然也可以去找勞動監(jiān)察部門，看他們能否受理和給予解決。如果不行，那你們就只能向法院提起訴訟，要求“老板”支付勞務(wù)費，而不能申請勞動仲裁。

你好！回復(fù)如下：

首先，用人單位克扣或者無故拖欠工資，既可以向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以申請勞動仲裁。

其次，如果沒有簽訂書面勞動合同，那么可以提交下列證據(jù)證明與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2.用人單位發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4.考勤記錄；

5.其他勞動者的證言等。

最后，如果用工超過了一個月但卻沒有簽訂書面勞動合同的，還可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

是強制要求發(fā)放的。退休返聘等不存在勞動關(guān)系的員工，如果沒有特別約定，一般認為是不享受的。

你好！回復(fù)如下：

一、關(guān)于罰款的問題，一般來說，只要企業(yè)的規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定，而且該規(guī)章制度是經(jīng)過民主議定程序制定且已經(jīng)對勞動者履行公示告知程序的，就可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定對勞動者進行處罰。在司法實踐中，一般只要企業(yè)的手續(xù)是齊備的，仲裁委或者法院多數(shù)會認定企業(yè)作出的罰款決定合法。但如果罰款的金額明顯過高或者處罰明顯過重，仲裁委或者法院也可能會判定為違法。對此法律并沒有具體的規(guī)定。

二、違章罰款如何承擔(dān)，只能根據(jù)雙方勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來確定，法律、法規(guī)并沒有規(guī)定是由用人單位還是由勞動者來承擔(dān)。

三、規(guī)章制度中有關(guān)對員工體罰的內(nèi)容是違法的，可以向勞動監(jiān)察部門投訴。

你好！這種情況需要區(qū)分不同的情形來分析：

一、如果“雙方協(xié)議”只是你們雙方達成的有意向確定聘用關(guān)系的一份意向協(xié)議，而并非正式的人事聘用協(xié)議，那么你們雙方不因簽訂該協(xié)議而建立聘用關(guān)系。由此引發(fā)的糾紛不屬于人事爭議范疇，而屬于合同糾紛，應(yīng)當(dāng)適用《民法總則》《民法通則》《合同法》的有關(guān)規(guī)定進行處理。

根據(jù)《合同法》第114條以及《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第29條的規(guī)定，約定的違約金如果超過了造成損失的30%，一般可以認定為“過分高于造成的損失”，也就是約定的違約金過高。在此情況下，當(dāng)事人可以請求適當(dāng)減少違約金的數(shù)額。

二、如果“雙方協(xié)議”是正式的人事聘用協(xié)議，根據(jù)《天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法》（津政發(fā)〔2003〕75號）第42條的規(guī)定，當(dāng)事人任何一方違反聘用合同的，都要按合同約定承擔(dān)違約責(zé)任。也就是合同怎么約定的，就怎么執(zhí)行。

你好！回復(fù)如下：

一、如果由公司提出并與你協(xié)商一致解除勞動合同，公司支付你半個月工資的經(jīng)濟補償，并未低于法律規(guī)定的標(biāo)準。

二、如果公司要單方辭退你，你應(yīng)該堅持要求公司向你出具書面的辭退通知或者解除勞動合同通知，然后可以申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，或者是要求公司向你支付違法解除勞動合同的賠償金，二者選其一。