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物業公司與你簽訂書面勞動合同，為你繳納社會保險費，而且還是由其向你發放工資，很有可能會認定你與該物業公司之間存在勞動關系。此外，從你的角度而言，據此向物業公司而不是你所稱的“雇主”去主張權利，或許也是對你最為有利的。

你好！可以的。最低工資標準是指在勞動者全勤的情況下用人單位支付其的勞動報酬不得低于該標準，如果勞動者請事假或者曠工，用人單位是可以扣除相應的工資的，扣除后發放的工資標準即便低于最低工資標準也是不違法的。再進一步說，如果勞動者某月整月請事假不出勤，那該月用人單位不向該勞動者支付任何正常工作時間工資，是合法的。

你好！可以關注廣東省（廣東統計信息網）或者廣州市統計部門發布的統計公報。

你好！解除或者終止勞動合同的經濟補償金（N），按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第97條第1款的規定，“月工資”中還應包括“加班工資”和“已領取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N），按經濟補償金二倍的標準計算。

經濟補償金（N）和賠償金（2N）適用的情形詳見《員工離職補償/賠償標準一覽表》。

你好！你如果想索要離職補償或者賠償，一定要等到公司作出了解除或者終止勞動合同的行為，然后才可以申請仲裁。根據你提供的情況判斷，勞動合同期滿后公司不再續簽，那公司應當向你出具終止勞動合同的通知書和/或證明書，然后你可以申請仲裁要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金（N）。

你好！第一，公司不給你提供勞動合同文本的問題，可以向勞動監察部門投訴。第二，下次勞動合同期滿以前，可以提前一個月要求用人單位與你簽訂無固定期限勞動合同。

你好！首先，如果你們合同中約定你的試用期工資標準為4000元/月，卻實際發放5000元/月，而且該多發的1000元還是并非由公司支付的，那會有被要求返還的風險。其次，如果你們合同中約定試用期滿后你的工資標準為6000元/月，但卻仍然由公司每月向你支付4000元的工資，假如已經照此實際履行超過一個月且你未提出異議，那會有可能視為你已經默認了，你們雙方已經達成了變更勞動合同的合意。第三，承諾學習完成后漲薪的問題，關鍵是看你是否有充分的證據證明公司作出了該承諾。第四，未交社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴。第五，如果你想提出被迫辭職進而索要經濟補償金，從你提供的整體情況來看，把握并不是很大。

那很可能是你寫的材料或者提交的證據，讓法官認為你與被告之間系勞動關系，進而讓法官認為你的案件是勞動爭議，而不是勞務合同糾紛。（不知道你在系統中選擇的案由是勞動爭議還是勞務合同糾紛，而且如上所述，你請求的費用應該是勞務費，而不是勞動報酬。）

你好！一般而言，用人單位降低勞動者的勞動報酬標準需要與勞動者協商一致或者具有充分的依據，否則會構成“未及時足額支付勞動報酬”，從而勞動者可以據此提出被迫辭職。

你好！首先，公司應否向你支付違法解除勞動合同的賠償金（2N），關鍵是看公司單方與你解除勞動合同合法還是違法，而要認定合法還是違法，關鍵是看解除的理由是什么以及解除的理由是否成立。其次，關于主張年終獎的問題，關鍵是看你是否能提供充分的證據證明公司與你存在年終獎的約定或公司的相關制度以及年終獎的金額或計算方式等事實。說的直白一點，就是你是否能夠提供充分的證據證明雙方存在年終獎的約定以及你符合年終獎的發放條件。最后，關于你主張加班費獲得支持的可能性有多大，關鍵是看你是否能夠提供存在加班事實的相關證據。而你所說的那些電子數據證據，是可以作為證據的，但也必須能夠提供原件。此外，還要看公司給你發放的勞動報酬中是否包含了加班工資以及你們雙方對于加班工資的計算基數是否達成了約定。

你好！首先，五險一金中包括醫療保險，但不包括意外保險。也就是在就醫時可享受報銷費用等醫療保險待遇，但不會因發生意外傷害而獲得保險理賠。其次，員工因工作遭受意外傷害，可以申請工傷認定。如認定為工傷，可按規定享受相應的工傷保險待遇。

你好！在政府沒有發布調整通知之前，都是按照2360元/月（全日制用工）的標準執行。

你好！如果是公司給員工放假，那應該根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定計發工資。至于維權，可以向勞動監察部門投訴、向勞動爭議調解組織申請調解或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

如電話解答中所說，是與對方家長協商解決，還是向法院提起訴訟，只能由你們自己決定了。

你好！無論是由于用人單位整體搬遷至深圳市行政區域以外導致勞動合同解除，還是勞動合同期滿后由于用人單位不與勞動者續簽勞動合同而導致勞動合同終止，這兩種情形用人單位均應向勞動者支付經濟補償。

首先，“公司戰略發展需要”并非用人單位可以解除勞動合同的法定事由，在此情況下，除非與勞動者協商一致解除勞動合同，否則可能會面臨違法。其次，按社平工資3倍的標準支付經濟補償的年限最高不超過12個年，這是《勞動合同法》的規定，而在《勞動合同法》施行以前的法規中也有支付經濟補償的上限為12個月的規定。上面說了，針對《勞動合同法》施行前后的兩部分工作年限所適用的法律是不同的。

你好！一是看你們雙方就年終獎是否達成了約定以及你是否符合年終獎的發放條件，二是看對于員工離職不享受年終獎是否有特別的約定或者規定。

你好！如果你與用人單位成立勞動關系，那可以收集好能夠證明你與用人單位存在勞動關系、你的工資標準、你的出勤天數以及你被無故辭退等事實的相關證據，然后向勞動監察部門投訴、向勞動爭議調解組織申請調解或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁進行維權。

你好！勞動者要求用人單位支付未休法定假期的相應工資，是以其符合休假條件并提出了休假申請而用人單位拒不安排其休假為前提的。按你所說的情況，女職工在休完產假后第一天便提出了辭職（無論是不是被迫辭職，關鍵在于此后雙方再無勞動關系了），這便導致該女職工不再符合享受育兒假和享有每日一小時哺乳時間的條件，也不存在用人單位拒絕安排其休假的情形，因而要求用人單位支付未休假的工資是缺乏依據的。