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從司法實(shí)踐的情況來看，停工留薪期護(hù)理費(fèi)，一般是參照實(shí)際發(fā)生護(hù)理時(shí)廣東省上年度居民服務(wù)業(yè)在崗職工年平均工資計(jì)算。例如2022年度廣東省國有單位居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)在崗職工年平均工資為117447元，假設(shè)需要護(hù)理的天數(shù)為30天，則護(hù)理費(fèi)=117447÷365×30=9653.18元。2023年度廣東省國有單位分行業(yè)在崗職工年平均工資的數(shù)據(jù)尚未看到公布。

你好！可以向用工所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

你好！可以向用工所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

你好！80天獎(jiǎng)勵(lì)假，按正常出勤支付工資。也就是說，在該員工全勤的情況下應(yīng)當(dāng)支付多少工資，那80天獎(jiǎng)勵(lì)假期間就支付多少工資。

你好！你說的那些記錄能否作為認(rèn)定你與深圳公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，要結(jié)合具體內(nèi)容來看，在沒研究具體內(nèi)容之前，不好做判斷。一般而言，如果沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，通常在認(rèn)定哪個(gè)主體是用人單位時(shí)首先會(huì)看工資由誰支付、社保由誰繳納，其次會(huì)看勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是哪個(gè)主體的業(yè)務(wù)的組成部分，再次看勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的過程中由誰進(jìn)行用工管理，然后進(jìn)行綜合判斷和認(rèn)定。按你所說，如果未簽訂書面勞動(dòng)合同，與此同時(shí)，工資由一個(gè)主體支付，進(jìn)行用工管理又是另外一個(gè)主體的話，那判斷誰是用人單位會(huì)比較復(fù)雜一些，要綜合所有情況進(jìn)行認(rèn)定。

你好！既然公司已經(jīng)向你出具書面的辭退通知書，而且通知書上所寫的違紀(jì)情形并不存在，那你可以申請仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金（2N）。如果公司不能舉證證明你存在違紀(jì)情形的，那將構(gòu)成違法解除，需要支付賠償金。

你好！你說的情況，應(yīng)該不是公司與員工“一對一”協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而應(yīng)該是公司單方作出全員降薪的決定的情形。

對于前者，只要公司與員工協(xié)商一致對勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行變更，那降薪30%也是合法的。

對于后者，首先要看公司在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，是否經(jīng)過了民主協(xié)商程序，其次看該規(guī)章制度或決定是否已向員工公示告知，最后看員工是否提出了異議。具體來說，如果經(jīng)過民主協(xié)商程序，員工也已在該規(guī)章制度或決定上簽字確認(rèn)，而且沒有提出異議的，那公司對全員降薪30%的安排很可能會(huì)被確認(rèn)為合法。而如果沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，或者沒有向員工公示告知，又或者員工提出異議或者明確表示反對的，則該規(guī)章制度或決定不對該員工發(fā)生拘束力。在此情況下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能適用于該提出異議或者明確表示反對的員工。

至于能否據(jù)此提出被迫解除勞動(dòng)合同的問題，根據(jù)《深圳市勞動(dòng)爭議審判通訊（第44期）》的精神并結(jié)合上述分析，首先，建議不要在相關(guān)文件上簽字確認(rèn)，而且應(yīng)及時(shí)對公司的降薪安排提出異議或者明確表示反對，保留好證據(jù)；其次，在你提出異議或者明確表示反對的情況下，如果公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行的，則應(yīng)當(dāng)先通過要求公司恢復(fù)薪資水平、補(bǔ)發(fā)工資等方式對公司的過錯(cuò)行為進(jìn)行糾正。如通過這些方式均無法糾正的，到時(shí)可以提出被迫解除勞動(dòng)合同。

你好！根據(jù)《<深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例>實(shí)施細(xì)則》第22條的規(guī)定，職工因病或非因工死亡的喪葬補(bǔ)助金和撫恤金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

1、喪葬補(bǔ)助金為參保人或者離退休人員死亡時(shí)深圳市上年度在崗職工月平均工資的3倍。

2、撫恤金以參保人或者退休人員死亡時(shí)深圳市上年度在崗職工月平均工資為基數(shù)，供養(yǎng)親屬為一人的，支付基數(shù)的6倍；供養(yǎng)親屬為兩人的，支付基數(shù)的9倍；供養(yǎng)親屬為三人及以上的，支付基數(shù)的12倍。

你好！臨時(shí)工與公司一般是成立勞務(wù)合同關(guān)系。在此情況下，如果雙方對于勞務(wù)費(fèi)發(fā)放問題事先達(dá)成了約定的，按雙方的約定執(zhí)行；如果沒有約定的，則提供一天勞務(wù)就應(yīng)獲得一天的勞務(wù)報(bào)酬。對于公司不支付勞務(wù)費(fèi)，可以先向街道辦投訴或者申請調(diào)解試試。如不能解決，可以向法院提起訴訟。

你好！可以先向街道辦或者勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴試試，看看能否處理。如果不能處理，可以向法院提起訴訟。

你好！不做滿一年就要扣取上一個(gè)月的工資，這樣的規(guī)定是不符合勞動(dòng)法的。如果用人單位克扣工資，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，向勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，或者向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。無論你選擇哪個(gè)途徑維權(quán)，有關(guān)部門應(yīng)該都不會(huì)支持用人單位的主張。

申請仲裁、調(diào)解或者法律援助，可以掃下圖的二維碼：

你好！首先，如果你和用人單位成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，自用工之日起超過一個(gè)月用人單位未與你簽訂書面勞動(dòng)合同的，你可以要求用人單位支付二倍的工資。其次，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第13條的規(guī)定，對于支付周期不超過一個(gè)月的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職以后3個(gè)工作日內(nèi)一次付清。如拒不支付的，可以就未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的事項(xiàng)一并向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

你好！這種由于用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的爭議，基本上是適用《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第80條的規(guī)定進(jìn)行處理的。具體而言就是，如果用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑蝗绻萌藛挝挥缮钲谑行姓^(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷，勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持。

你好！該協(xié)議的內(nèi)容并不違法，如果簽署是當(dāng)事人的真實(shí)意思表示的，合法有效。

你好！如果嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定來講，對于不是在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，因個(gè)人原因提出辭職的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。而微信通知算不算“以書面形式通知”，這是存在爭議的。因此，建議最好還是向用人單位遞交一份辭職信（注意保留好證據(jù)），等過了30天，就可以離崗離職了，不需要用人單位的批準(zhǔn)和同意。

你好！是的，只剔除加班工資，其他不用剔除。從時(shí)效的角度而言，2022年、2023年和2024年未休年假的工資，你都可以主張。但是，你在2022年入職該用人單位以后，是否馬上可以享受年假，要考慮你在原用人單位離職和在該用人單位入職時(shí)是否存在工作間斷，通俗一點(diǎn)說即是否是無縫銜接的。如果不存在工作間斷，那你進(jìn)入該用人單位的當(dāng)年便開始享受年假；但如果存在工作間斷的，那你在該用人單位要連續(xù)工作滿1年以后才能享受年假。

你好！首先，帶薪年休假的天數(shù)適用的都是國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第3條的規(guī)定，深圳沒有特別的規(guī)定。其中，職工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天，這也是享受帶薪年休假的法定最高標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條及其他相關(guān)規(guī)定，未休年休假工資報(bào)酬=（月工資÷21.75）×未休年休假天數(shù)×200%。而這里的“月工資”，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。因此，你說的勞動(dòng)合同中約定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)，和計(jì)算未休年休假工資的工資基數(shù)，完全不是一回事。

你好！如果你問的是有關(guān)企業(yè)能否決定停工停產(chǎn)或者在什么情況下能決定停工停產(chǎn)的規(guī)定，那基本上是沒有的，除了個(gè)別特殊時(shí)期下發(fā)的文件以外（如《企業(yè)裁員、停產(chǎn)、倒閉及職工后續(xù)處理工作指引》），找不到相關(guān)規(guī)定。然而，無論是原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》（第12條），還是《廣東省工資支付條例》（第39條），又或是《深圳市員工工資支付條例》（第28條），其中都有關(guān)于用人單位停工、停產(chǎn)期間如何支付工資和生活費(fèi)的規(guī)定。如此，這其中便隱含了一層意思，即用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要是可以停工、停產(chǎn)的，只是區(qū)別在于，如果非因員工原因造成停工、停產(chǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付停工、停產(chǎn)期間的工資和生活費(fèi)；而如果是因員工原因造成停工、停產(chǎn)的，則無須支付。

你好！2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行以后，第29條“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”就是最基本的規(guī)定，還有第30條第1款“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定。簡而言之就是，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度以后，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的問題，主要由用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行約定，達(dá)成約定以后，就按照雙方的約定執(zhí)行。因此，無論是國家的規(guī)定，還是深圳的規(guī)定（深圳沒有勞動(dòng)法），都不會(huì)就績效考核這么細(xì)的問題作出規(guī)定，而是由當(dāng)事人自行約定。這也是實(shí)行勞動(dòng)合同制度的基本精神。此外，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定制定規(guī)章制度，結(jié)合本單位的實(shí)際情況對績效考核的問題作出規(guī)定。

你好！首先，勞動(dòng)合同期限從2024年5月12日起至2025 年5月11日止，僅為一年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第1款的規(guī)定，約定的試用期最長不得超過二個(gè)月。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定，針對違法約定的試用期已經(jīng)履行的，可以要求用人單位支付賠償金。第二，關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的問題，可以參見《違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該怎樣維權(quán)？》這條提問的回復(fù)。