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你好！一般來說，餐補、交通補助和話補等并不是法律規(guī)定必須發(fā)放勞動者的福利，關(guān)鍵是看雙方對此有沒有約定或者用人單位的規(guī)章制度中有無規(guī)定。你現(xiàn)在說的情況，不好判斷實際履行過程中公司向員工發(fā)放餐補、交通補助和話補等，是依據(jù)公司制定的規(guī)章制度的規(guī)定，還是用人單位與勞動者就此達(dá)成了合意。如果是前者，那公司應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)制度。如果公司不能提供相關(guān)制度的，則認(rèn)定為后者的可能性較大。而如果認(rèn)定是用人單位與勞動者就此達(dá)成了合意，那用人單位便無權(quán)單方取消發(fā)放。

你好！績效工資的發(fā)放問題，按照用人單位與勞動者達(dá)成的約定或者用人單位可以作為用工管理依據(jù)的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

你好！未休年假工資都是按二倍計算，跟員工離職的原因是什么沒有關(guān)系。

你好！未繳納或者未足額繳納住房公積金，不能作為被迫解除勞動合同的理由。未繳納社保可以作為勞動者提出被迫解除勞動合同的理由。至于未足額繳納社保，以前可以作為勞動者提出被迫解除勞動合同的理由，但現(xiàn)在深圳地區(qū)不可以了。

你好！不管被迫還是不是被迫，這都是員工單方解除勞動合同的行為，因此主要是看員工作出的意思表示。具體而言，看員工在被迫解除勞動合同通知書上寫明雙方的勞動合同是于x年x月x日解除，一般就以該日期作為勞動合同解除的時間。

你好！勞動關(guān)系中的勞動者享受帶薪年休假，是基于《職工帶薪年休假條例》等勞動相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。而在成立勞務(wù)關(guān)系的情況下，是不再適用勞動法律法規(guī)的，因此，勞務(wù)關(guān)系中的提供勞務(wù)者不會基于《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定而享受帶薪年休假。但如果雙方簽訂的勞務(wù)協(xié)議中對于年假問題有約定的，那就按照雙方的約定執(zhí)行。

你們當(dāng)然可以及時提出異議并且不簽字。

你好！如果你們簽訂的解除勞動合同協(xié)議當(dāng)中已經(jīng)明確約定雙方再無其他爭議的，那你再主張未續(xù)簽勞動合同的二倍工資差額，獲得支持的可能性就不是很大了。

你好！被迫解除勞動合同通知書，應(yīng)該是勞動者寫好發(fā)給用人單位的，然后在申請仲裁時要求用人單位支付被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

5月份的工資本來就該給你。

你好！以本月為例，工作日應(yīng)出勤天數(shù)為21天，如果你上班27天，每天實際工作11.5小時，假設(shè)5月1日當(dāng)天沒上班，則本月休息日加班共計69小時{（27-21）×11.5}，工作日加班73.5小時{（11.5-8）×21}。在此情況下，最少應(yīng)支付休息日加班費1871.72元（2360÷21.75÷8×69×200%）和工作日加班費1495.34元（2360÷21.75÷8×73.5×150%）。加上本月正常工作時間工資最少應(yīng)支付2360元，因此，5月份工資最少應(yīng)支付5727.06元（2360+1871.72+1495.34）。

你好！根據(jù)你提供的信息推斷，你的情況應(yīng)該是屬于你提出辭職的情形。既然公司已經(jīng)批準(zhǔn)5月31日離職，如果你不同意，那公司是不能單方延長的，因此到了5月31日便可以離崗離職。

你好！首先，是否和下家公司重新簽訂合同，全憑你們的意愿。其次，對于拖欠工資的問題，既可以向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以考慮以此為由提出被迫辭職，然后申請仲裁要求公司支付拖欠的工資及經(jīng)濟補償金。

你好！簽訂固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的勞動者，在辭退的問題上并沒有太大的區(qū)別，也就是前者有合同到期終止的問題，而后者無合同到期終止一說而已。按照你說的情況分析，應(yīng)該是屬于協(xié)商解除勞動合同的情形，只要員工在協(xié)議上簽字就視為雙方協(xié)商一致了，而“N+1”的補償是沒問題的。

你好！你問的應(yīng)該是有沒有超過1年的仲裁時效。對于勞動者追討勞動報酬的仲裁時效，是從勞動關(guān)系解除或者終止之日開始計算的，如果你現(xiàn)在仍然在職，那不會超過1年的仲裁時效。然而，你的情況關(guān)鍵不是有沒有超過仲裁時效的問題，而是根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）43條的規(guī)定，你沒有及時對降薪通知提出異議，而且如果已經(jīng)實際履行了1年，那基本上會視為你們就變更勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)成合意了。

你好！根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第6條第3款以及《廣東省實施<女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第10條第4項的規(guī)定，女職工在勞動時間內(nèi)按照規(guī)定進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。 

你好！如果員工確實給公司造成損失，公司是可以從應(yīng)付員工的工資中扣除相應(yīng)的賠償款的。就此，如果你們雙方各執(zhí)一詞、協(xié)商不成，那可以向勞動監(jiān)察部門投訴或者申請勞動仲裁。

你好！核心是兩個問題：第一，你稱之前公司已經(jīng)說要辭退你，不知道是通過什么形式對你說的，有沒有形成證據(jù)。如果有證據(jù)，評估一下當(dāng)時是否公司已經(jīng)對你作出了辭退的意思表示。第二，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以給該勞動者另行安排工作，而且一般認(rèn)為，這種情況下的調(diào)整工作崗位，如果涉及到降職或者降薪，通常也是可以的。但有兩點需說明：首先，必須是勞動者不能從事原工作。其次，用人單位另行安排工作，應(yīng)當(dāng)具有合理性。只有這樣，重新安排工作導(dǎo)致相應(yīng)的薪資水平調(diào)整才是合理的。

綜上，可以先考慮第一個問題，即看看此前公司是不是已經(jīng)對你作出了辭退的意思表示。

你好！對于強制出差的安排，如果你接受了，那公司沒有任何問題；如果你沒接受，那公司并沒有實際侵害你的權(quán)益。當(dāng)然，如果因為你拒絕出差，公司由此對你作出相應(yīng)的處理，則有可能侵害你的權(quán)益，從而可以尋求相應(yīng)的權(quán)利救濟。至于你能不能拒絕出差的問題，根據(jù)你提供的情況判斷，公司的安排存在一定的不合理性。因此，如果你能收集足夠的證據(jù)證明公司的安排不合理，那你拒絕服從其安排就具有合理性了。