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你好！可以向社會保險基金管理局或者住房公積金管理中心咨詢和投訴！

你好！回復(fù)如下：

1.入職半年時間公司未依法與你簽訂書面勞動合同，你可以要求公司向你支付未簽勞動合同的雙倍工資差額（大概是5個月工資）。

2.公司以你違反公司規(guī)章為由開除你，你應(yīng)當(dāng)要求公司向你出具書面的開除通知。之后，如果你認為公司該開除決定不合法，可以申請勞動仲裁，要求撤銷該開除決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者要求公司向你支付違法解除勞動合同賠償金，二者選其一。

你好！作為即將生育的女職工，依法是可以享受生育醫(yī)療費用和生育津貼等生育保險待遇的。而要想享受該待遇，一方面是要繼續(xù)繳納社會保險費（包含生育保險費），另一方面，生育津貼通常是由用人單位先向職工墊付，再由用人單位向社保基金申領(lǐng)的。因此，如果你“接受被解雇”，而又不能及時到新用人單位入職的話，將要自行參保繳費并可能影響到享受生育保險待遇。具體可撥打0755-12333或者深圳市各社會保險基金管理局咨詢電話詢問詳情。

根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第101條的規(guī)定，由于你是在“三期”內(nèi)的女職工，如果用人單位違法與你解除勞動合同，你要求繼續(xù)履行勞動合同的，通常要撤銷用人單位解除勞動合同的決定，判令你們雙方繼續(xù)履行勞動合同。而如果你不要求繼續(xù)履行勞動合同的，則由用人單位向你支付違法解除勞動合同賠償金。如想維權(quán)，記得要讓用人單位向你出具書面的解雇通知（解除勞動合同通知書）。

你好！首先，關(guān)于工資問題，如果你有證據(jù)證明用人單位向你發(fā)放的勞動報酬（包括基本工資、提成工資和補貼等）少于你們雙方約定（包括口頭約定）的標(biāo)準(zhǔn)，可以要求用人單位補發(fā)差額。其次，如果自你入職之日起超過一個月用人單位未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額（根據(jù)你所述事實勞動關(guān)系的存續(xù)期間和法律的規(guī)定，應(yīng)該是額外支付一個半月的工資）。就上述爭議事項，如不能與用人單位協(xié)商解決，可向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

你好！工資發(fā)放時間應(yīng)以約定的工資發(fā)放日為準(zhǔn)。當(dāng)然，如果用人單位確實無故拖欠或者克扣工資的，可以向撥打勞動保障監(jiān)察舉報投訴電話進行投訴。

你好！無論是在勞動仲裁程序中，還是法院的訴訟程序中，舉證期限一般都是指自然日而非工作日，亦即節(jié)假日是計算在內(nèi)的。但根據(jù)《民事訴訟法》第82條第3款的規(guī)定，如果期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，則以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。

你好！首先，你和翻譯社A簽訂的勞動合同是自2020年9月27日起，為期一年，那該勞動合同應(yīng)該是截至2021年9月26日期滿，因此，翻譯社A并非是與你終止勞動合同，而是單方解除勞動合同。

其次，翻譯社A因為公司B與其解除合作合同，從而與你解除勞動合同，有可能屬于《勞動合同法》第40條第3項所規(guī)定基于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的原因而單方解除勞動合同的情形。當(dāng)然，該解除勞動合同的行為合法還是違法，需要結(jié)合具體情況分析判斷。但就你的情況而言，二者的訴訟利益可能差不多。如果合法，你可以要求翻譯社A支付一個月工資的經(jīng)濟補償金和一個月工資的代通知金（合計2個月工資）；如果違法，則可要求翻譯社A支付賠償金，也是兩個月工資（你也可以選擇不要賠償金，而是要求繼續(xù)履行勞動合同）。一般而言，主張翻譯社A構(gòu)成違法解除勞動合同的難度更大一些。當(dāng)然，選擇哪種策略更有利，需結(jié)合實際情況判斷。

最后，關(guān)于如何維權(quán)的問題。無論是要求翻譯社A支付補償金或者賠償金，還是要求其繼續(xù)履行勞動合同，在協(xié)商無果的情況下，都要向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

如果你將該聊天記錄作為證據(jù)提交，則證明你對該通知的真實性是認可的，同時也間接證明用人單位已將該直接涉及你切身利益的規(guī)章制度或者重大事項對你履行了公示告知程序，所以該通知對你是具有拘束力的。根據(jù)該通知，享受年終獎的條件之一是“截止到發(fā)放日仍在職”。如果你已在“3月底離職”，而其余30%的年終獎是在4月份的發(fā)薪日才發(fā)放，那用人單位可以以發(fā)放時你已不在職為由主張你不符合剩余部分年終獎的享受條件。

你好！截圖證據(jù)的證明力比較差，如無原始文件可供核對，很難作為單獨證明事實的根據(jù)。就你的情況而言，可以從兩個方面收集證據(jù)：1.公司關(guān)于發(fā)放年終獎的制度規(guī)定；2.公司或者公司有關(guān)人員（如你的上級領(lǐng)導(dǎo)或者公司hr）與你確認的你去年應(yīng)享受的年終獎數(shù)額，這方面可以翻看一下以往的電子郵件、微信聊天記錄、手機短信等。

問題已回復(fù)，參見《年終獎少發(fā)后續(xù)》。

你好！如果你是在“三期”內(nèi)的女職工，公司違法解除勞動合同的，你可以申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。這種情況下，根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第101條的規(guī)定，是應(yīng)當(dāng)撤銷公司解除勞動合同的決定，由你們雙方繼續(xù)履行勞動合同的。同時，如果造成你工資收入損失的，公司還應(yīng)支付違法解除勞動合同期間的工資。此外，就拖欠工資問題，既可以向勞動保障監(jiān)察部門投訴，也可以一并申請勞動爭議仲裁。

你好！可以收集存在加班事實的相關(guān)證據(jù)，進而向公司主張支付加班費。

你好！如電話解答所說，就離職工資以及用人單位從工資中扣除培訓(xùn)費等問題，可以向勞動監(jiān)察部門投訴。附：深圳市勞動監(jiān)察投訴舉報電話。

你好！可以先向勞動監(jiān)察部門投訴試試。附：深圳市各區(qū)勞動監(jiān)察投訴舉報電話。

你好！非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)的，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第28條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付停工期間的工資：

 (一)未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資；

 (二)超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。如果用人單位沒有安排員工工作的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費，一直發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系為止。

你好！參見廣東省高級人民法院《廣東省2018年度人身損害賠償計算標(biāo)準(zhǔn)》（粵高法〔2018〕157號）。

你好！可以先進行職業(yè)病診斷和鑒定，如果診斷和鑒定為職業(yè)病的，可以申請工傷認定，從而享受工傷保險待遇。

你好！根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）第19條以及《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第86條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人，不影響勞動合同的履行。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并要求用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/span>

你好！建議先保存和收集能夠證明你們?yōu)樵摽爝f門店提供勞動或者他們拖欠報酬的相關(guān)證據(jù)（盡可能地收集證據(jù)），將來無論是向“老板”主張權(quán)利，還是向“上面的老板”主張權(quán)利，能夠證明你們?yōu)樵摽爝f門店提供勞動的證據(jù)都是很重要的。根據(jù)你所述情況來看，你是與“老板”還是與“上面的老板”存在用工關(guān)系，是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，還需作進一步的判斷，而這是很復(fù)雜的問題。簡單的做法，你們可以先向勞動監(jiān)察部門投訴試試，或者先向調(diào)解組織尋求調(diào)解解決試試。

你好！根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》（2019年修正）第24條的規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一。雖然，該條并未明確規(guī)定這里的“工資”是應(yīng)發(fā)工資還是實發(fā)工資，也未明確規(guī)定是否包含獎金、補貼等，但你們約定的“最后12個月的月平均基本工資”很大可能會低于上述“離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資”的標(biāo)準(zhǔn)，因為后者不僅僅是基本工資，還包括提成工資、績效工資等。根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》（2019年修正）第24條的規(guī)定，如果約定的補償費少于上述標(biāo)準(zhǔn)的，則直接按照“該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一”的標(biāo)準(zhǔn)計算。