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加班的證據，只能是你根據實際情況和客觀條件進行收集，例如，收集公司制作的考勤表，對打卡軟件記載的出勤情況進行截圖或者錄屏，等。至于認定公司扣發績效工資合法還是違法，關鍵在于公司能不能提供績效考核的約定依據或者制度依據。如果雙方對于績效考核有約定，或者公司制定了相關的制度并進行了公示告知，那你想主張公司扣發績效工資違法，就會比較麻煩。

你好！高溫津貼的發放依據是《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款的規定。

根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》第13條第1款以及廣東省人力資源和社會保障廳等部門聯合發布的《關于高溫津貼發放的管理辦法》（粵人社發(2012)117號）第3條的規定可知，滿足下列條件之一的，可享受高溫津貼：

（1）每年6月至10月期間，從事露天崗位工作的；

（2）每年6月至10月期間，用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的。

詳見《廣東省高溫津貼最新發放標準》。

你好！由于你是在校學生打暑假工的情況，所以和用人單位之間并未建立勞動關系，而應按勞務關系處理，因此，是不受勞動法的調整的。當然，你也可以向勞動監察部門投訴試試。

你好！如果因此給你造成了實際的損失（比如，醫療保險待遇損失，養老保險待遇損失，等），是可以要求公司賠償的。但若未造成實際的損失，那要求公司賠償沒有事實依據。

你好！第一，看該用來發放工資的銀行賬號的戶主，與公司是否存在某種關系，例如擔任公司的法定代表人或者在公司擔任董事、監事、總經理等職務，又或者是公司的股東。如果存在某種關系，那就收集相應的證據。第二，如果公司每月提供了工資明細的，看工資明細載明的數額與銀行流水證明的數額是否能夠一一對應。如果能夠一一對應，也可以證明這是公司支付的工資。此外，還要看轉賬時的附言是否備注為工資，并結合是不是只用這一個賬號轉賬發工資以及筆次、連續性等情況綜合來看。

你好！如果勞動合同中約定的是：“基本底薪5500，績效為0”，那么，用人單位主張“這5500里包含了25%的績效”的，其應當提供證據證明雙方變更了勞動合同的內容。而加班費計算基數的問題也一樣，用人單位主張“按2360的底薪計算”的，其應當提供證據證明雙方約定了加班費的計算基數為2360元。你如果以此為由提出被迫解除勞動合同，是否成立不太好說，因為最終是否認定用人單位克扣你的工資以及未足額支付你加班費，既要看你有什么證據，也要看用人單位提供了哪些證據。

你好！主要是找民政部門。

《深圳市人民政府辦公廳關于印發<深圳市特困人員供養實施辦法>的通知》

第十九條 經自理能力評估認定完全或者部分喪失生活自理能力的，街道辦事處應當按照便于管理的原則就近安排到相應的供養服務機構或者養老服務機構，優先為其提供集中供養服務。供養服務機構或者養老服務機構不得拒絕提供供養服務。未滿16周歲的，有條件的區應當安置到兒童福利機構；患有重大精神疾病的，有條件的區應當安置到精神衛生福利機構。

《深圳市民政局 深圳市財政局 深圳市鄉村振興和協作交流局關于印發<鞏固拓展脫貧攻堅兜底保障成果進一步做好困難群眾基本生活保障工作實施方案>的通知》（深民〔2021〕80號）

二、主要任務措施及責任分工

（一）保持過渡期內社會救助兜底政策總體穩定。脫貧人口中完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力且無法通過產業就業獲得穩定收入的人口，凡符合農村低保、特困人員救助供養或臨時救助條件的，深汕特別合作區要及時納入當地相應的救助保障范圍，做到應保盡保、應救盡救；健全動態調整機制，對農村低保對象加強監測預警和動態管理，對家庭人均收入超過當地低保標準的，給予6個月的救助漸退期，不再符合條件的按程序退出；對于必要的就業成本等，在核算家庭收入時按規定適當扣減。（責任單位：市民政局，落實單位：深汕特別合作區統戰和社會建設局；完成時限：5年過渡期內長期堅持）

你好！如果公司一直未與你簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》第82條第1款的規定應當向你支付的二倍工資。

你好！可以在周一上班以后向社會保險基金管理局咨詢。

你好！如果嚴格按照規定來說，那當然是要在約定的工資支付日或之前發放工資的，畢竟“因故”是指特殊情況，而不能常態化。但在司法實踐當中，即使用人單位每月都延長5日發放工資，一般也不會認定為違法。而要達到勞動者被迫辭職的條件，要求就更高了。詳見《深圳拖欠工資多久算違法可以主張經濟補償》。

這種情況下隔離期間的費用報銷問題，基本上是按照雙方的約定或者公司的有關規定執行。

你好！可以先向勞動監察部門投訴。

你好！用人單位克扣或者無故拖欠工資的，既可以向勞動監察部門投訴，也可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

還很難說降薪已成事實。

如果按照上述規定的字面來理解，且你有證據證明雙方對于年終獎有約定的話，那用人單位當然是要折算給你的。但司法實踐當中執行的情況并沒有那么理想。

你好！如果用人單位未按規定保證女職工享受產假的，可以向勞動監察部門投訴。

你好！根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第66條的規定，如果后來補簽的勞動合同將簽字日期倒簽在法定期限之內，或者約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間的，即便你有證據證明是補簽的，用人單位也無須支付未簽勞動合同的二倍工資了。

你好！3400元是7天的工資，hr在折算時卻除以“2”，那肯定是不對的——這是最基本的計算平均數的數學問題。最簡單的辦法，如果你每月應得工資是10000元，在沒有被扣款（例如請事假或者遲到等）的情況下，那月平均工資就是10000元。

你好！如果有證據證明雙方對于季度獎金有約定，或者一直有發放季度獎金的慣例，那么第二季度的獎金還是應當發放的，但第三季度的則可以不發，因為顧名思義，季度獎金是以季度作為考核周期的，而到目前為止第三季度尚未屆滿。至于HR所說“在職員工才能領獎金”的問題，首先，公司要證明雙方有這樣的約定或者規章制度中有這樣的規定。其次，即使有這樣的約定或者規定，也有可能是違法而無效的（司法實踐中對此處理的結果不盡相同）。

你好！要分兩種情況來說：

第1種情況，如果勞動者承認原來簽訂了勞動合同但已遺失的事實，或者你們有證據證明這一事實，從司法實踐的情況來看，一般就不支持支付二倍工資的請求了。

第2種情況，如果勞動者不承認，你們也沒有證據證明原來簽訂了勞動合同但已遺失的事實，這就比較麻煩了。

根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第66條的規定，如果后來補簽的勞動合同將簽字日期倒簽在法定期限之內，或者約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間的，那就不用支付二倍工資。

從你提供的信息來看，你們并沒有倒簽日期，那就看補簽的勞動合同中約定的勞動合同期間是否“包含了已經履行的事實勞動關系期間”了。如果沒有包含，那可能就要支付二倍工資差額。