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就你的情況而言，不可以。法律規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償按照“員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一”確定，可以理解為是最低標準。也就是說，如果當事人約定的標準高于這一標準的（例如你說的按“全額數(shù)值支付”），從其約定。但你的情況是屬于約定的標準低于法定標準，所以應當按照法定的標準進行確定。

約定了每月10號支付的，30日自5月11日開始計算。沒有約定的，司法實踐中認定起算點并不一致，因為法律只規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償應在員工離職后按月支付。

你好！可以向勞動監(jiān)察部門投訴。

你好！如電話解答所說，既然公司已經(jīng)向你出具書面的辭退通知，而你對此不服的話，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。至于最終認定公司辭退你合法還是違法，關鍵在于公司是否能夠提供證據(jù)證明你在試用期間不符合錄用條件。如果能證明，那辭退就是合法的；反之，如不能證明，則構成違法辭退。

你好！如電話解答所說，如果員工辭職不符合法律規(guī)定，確實因此給公司造成實際的損失的，公司可以要求員工賠償損失。但直接扣工資是不合法的。

你好！首先，你在7月18日至25日提供正常勞動，公司肯定是要正常支付你工資的。其次，公司應當保障你依法享受產(chǎn)假，就此可以向勞動監(jiān)察部門投訴。而休產(chǎn)假期間，公司應當支付你產(chǎn)假工資。這就是說，即便未及時銷假，按休產(chǎn)假算，休產(chǎn)假期間也是有工資的；另一方面，沒休滿的產(chǎn)假應當繼續(xù)休，同時由公司支付你休產(chǎn)假期間的工資。

不是。假設公司為你提供的培訓費用為10000元，首先，約定的違約金數(shù)額不得超過10000元；其次，如果雙方約定的服務期為五年，你在已經(jīng)履行了一年的服務期后辭職了，那你應向公司支付的違約金數(shù)額為8000元{（10000元÷5）×（5－1）}。但是，可能你根本不是這種情況，因為你只說公司每月扣你200元，但公司實際有沒有給你提供專項培訓費用，以及具體數(shù)額是多少，這才是最關鍵的問題。

你好！首先，用人單位無故拖欠工資的，勞動者因此解除勞動合同（辭職），是無須提前30日以書面形式通知的。其次，針對用人單位無故拖欠工資的問題，既可以向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！“試用期已過”就不再是試用期內(nèi)（不需要簽轉(zhuǎn)正合同），因此也就不再適用《勞動合同法》第37條關于“在試用期內(nèi)提前三日”就可解除勞動合同（辭職）的規(guī)定，而應適用須“提前三十日以書面形式通知用人單位”，方可解除勞動合同（辭職）的規(guī)定。如果是勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同（辭職），給用人單位造成實際的損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失，但直接扣工資是缺乏依據(jù)的。

加班的證據(jù)，只能是你根據(jù)實際情況和客觀條件進行收集，例如，收集公司制作的考勤表，對打卡軟件記載的出勤情況進行截圖或者錄屏，等。至于認定公司扣發(fā)績效工資合法還是違法，關鍵在于公司能不能提供績效考核的約定依據(jù)或者制度依據(jù)。如果雙方對于績效考核有約定，或者公司制定了相關的制度并進行了公示告知，那你想主張公司扣發(fā)績效工資違法，就會比較麻煩。

你好！高溫津貼的發(fā)放依據(jù)是《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款的規(guī)定。

根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》第13條第1款以及廣東省人力資源和社會保障廳等部門聯(lián)合發(fā)布的《關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》（粵人社發(fā)(2012)117號）第3條的規(guī)定可知，滿足下列條件之一的，可享受高溫津貼：

（1）每年6月至10月期間，從事露天崗位工作的；

（2）每年6月至10月期間，用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的。

詳見《廣東省高溫津貼最新發(fā)放標準》。

你好！由于你是在校學生打暑假工的情況，所以和用人單位之間并未建立勞動關系，而應按勞務關系處理，因此，是不受勞動法的調(diào)整的。當然，你也可以向勞動監(jiān)察部門投訴試試。

你好！如果因此給你造成了實際的損失（比如，醫(yī)療保險待遇損失，養(yǎng)老保險待遇損失，等），是可以要求公司賠償?shù)?。但若未造成實際的損失，那要求公司賠償沒有事實依據(jù)。

你好！第一，看該用來發(fā)放工資的銀行賬號的戶主，與公司是否存在某種關系，例如擔任公司的法定代表人或者在公司擔任董事、監(jiān)事、總經(jīng)理等職務，又或者是公司的股東。如果存在某種關系，那就收集相應的證據(jù)。第二，如果公司每月提供了工資明細的，看工資明細載明的數(shù)額與銀行流水證明的數(shù)額是否能夠一一對應。如果能夠一一對應，也可以證明這是公司支付的工資。此外，還要看轉(zhuǎn)賬時的附言是否備注為工資，并結合是不是只用這一個賬號轉(zhuǎn)賬發(fā)工資以及筆次、連續(xù)性等情況綜合來看。

你好！如果勞動合同中約定的是：“基本底薪5500，績效為0”，那么，用人單位主張“這5500里包含了25%的績效”的，其應當提供證據(jù)證明雙方變更了勞動合同的內(nèi)容。而加班費計算基數(shù)的問題也一樣，用人單位主張“按2360的底薪計算”的，其應當提供證據(jù)證明雙方約定了加班費的計算基數(shù)為2360元。你如果以此為由提出被迫解除勞動合同，是否成立不太好說，因為最終是否認定用人單位克扣你的工資以及未足額支付你加班費，既要看你有什么證據(jù)，也要看用人單位提供了哪些證據(jù)。

你好！主要是找民政部門。

《深圳市人民政府辦公廳關于印發(fā)<深圳市特困人員供養(yǎng)實施辦法>的通知》

第十九條 經(jīng)自理能力評估認定完全或者部分喪失生活自理能力的，街道辦事處應當按照便于管理的原則就近安排到相應的供養(yǎng)服務機構或者養(yǎng)老服務機構，優(yōu)先為其提供集中供養(yǎng)服務。供養(yǎng)服務機構或者養(yǎng)老服務機構不得拒絕提供供養(yǎng)服務。未滿16周歲的，有條件的區(qū)應當安置到兒童福利機構；患有重大精神疾病的，有條件的區(qū)應當安置到精神衛(wèi)生福利機構。

《深圳市民政局 深圳市財政局 深圳市鄉(xiāng)村振興和協(xié)作交流局關于印發(fā)<鞏固拓展脫貧攻堅兜底保障成果進一步做好困難群眾基本生活保障工作實施方案>的通知》（深民〔2021〕80號）

二、主要任務措施及責任分工

（一）保持過渡期內(nèi)社會救助兜底政策總體穩(wěn)定。脫貧人口中完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力且無法通過產(chǎn)業(yè)就業(yè)獲得穩(wěn)定收入的人口，凡符合農(nóng)村低保、特困人員救助供養(yǎng)或臨時救助條件的，深汕特別合作區(qū)要及時納入當?shù)叵鄳木戎Ｕ戏秶?，做到應保盡保、應救盡救；健全動態(tài)調(diào)整機制，對農(nóng)村低保對象加強監(jiān)測預警和動態(tài)管理，對家庭人均收入超過當?shù)氐捅藴实?，給予6個月的救助漸退期，不再符合條件的按程序退出；對于必要的就業(yè)成本等，在核算家庭收入時按規(guī)定適當扣減。（責任單位：市民政局，落實單位：深汕特別合作區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)和社會建設局；完成時限：5年過渡期內(nèi)長期堅持）

你好！如果公司一直未與你簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款的規(guī)定應當向你支付的二倍工資。

你好！可以在周一上班以后向社會保險基金管理局咨詢。

你好！如果嚴格按照規(guī)定來說，那當然是要在約定的工資支付日或之前發(fā)放工資的，畢竟“因故”是指特殊情況，而不能常態(tài)化。但在司法實踐當中，即使用人單位每月都延長5日發(fā)放工資，一般也不會認定為違法。而要達到勞動者被迫辭職的條件，要求就更高了。詳見《深圳拖欠工資多久算違法可以主張經(jīng)濟補償》。

這種情況下隔離期間的費用報銷問題，基本上是按照雙方的約定或者公司的有關規(guī)定執(zhí)行。