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你好！你說的“放假”應該屬于停工停產的情況。根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定，非因員工原因造成用人單位停工、停產的，用人單位應當按照如下標準支付停工停產期間的工資：

1、未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資；

2、超過一個工資支付周期(最長三十日)的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于深圳市最低工資標準的80%支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止。

至于社保，應當是正常繳納的。

你好！如電話解答中所說：

第一，因為勞動合同是與深圳公司簽訂的，且社保亦由深圳公司繳納、工資亦由深圳公司發放，所以應認定深圳公司系用人單位。但由于員工們實際為惠州公司工作（做業務），因此，可以主張深圳公司和惠州公司存在混同用工，要求惠州公司承擔連帶責任。當然，最終是否成立混同用工，由仲裁機構或者法院來認定。

第二，要想主張提成工資，可以從以下四個角度收集證據：

1、雙方對于提成工資有約定；

2、在微信等聊天軟件當中曾涉及到提成工資的問題；

3、以前曾發過提成工資；

4、行業慣例（被采納的可能性較小，但可以試試）。

勞動者主張提成工資，舉證責任是在勞動者一方的。如果沒有證據，請求將得不到支持。

你好！問題1和2已在《勞動爭議》中解答了。對于問題3，公司如何主張是公司的事情，但一個行為已經做出和完成，一般就會發生相應的法律效力，后面再做什么通常不會影響已經完成的行為引起的法律效力。至于問題4，按約定辦理工作交接是勞動者的義務，如果公司不配合，那就保留好相關證據或者自行做好交接。

你好！員工“發了被迫解除勞動告知書”，其實就是員工提出辭職。簡單說，首先，要看員工作出的意思表示是什么，例如在x年x月x日與公司解除勞動合同。其次看這份被迫解除勞動告知書是否已送達公司。必須要在公司收到以后才會發生解除的效力。而勞動關系解除了以后，員工當然也就不用再去上班了。至于此后員工又去上班怎么認定，這就復雜了，當然，不一定就是視為“放棄解除”，要根據具體的情況進行認定。

你好！我不太明白你說的“辭退轉主體變為勞務派遣員工”具體是怎么個操作！一般來說，如果是公司單方的操作，應該說很可能是違法的；但如果是與員工簽訂了協議、辦理了相應的手續的，則很可能合法。

你好！怎么發工資，跟工作是否懈怠沒關系，而取決于該員工是正常提供勞動、居家辦公、休假（又要看休什么假），還是用人單位停工停產。至于工作懈怠問題，在可以作為用工管理依據的規章制度作出了相關規定的情況下，可以對該員工做出合理的經濟性處罰。同時，如果給用人單位造成損失的，還可以要求該員工承擔賠償責任。

你好！可以向勞動監察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。附：深圳產假、獎勵假、陪產假工資標準一覽表。

參見《廣東省高級人民法院關于印發<廣東省2022年度人身損害賠償計算標準>的通知》（粵高法〔2022〕53號）。

你好！首先，從你陳述的情況，我沒看到有應該確認你們原來簽訂的三方協議無效的情形。其次，即便確認原來簽訂的三方協議無效，你要求原用人單位向你支付經濟補償，應該也已超過1年（從你在上一家公司離職之日起算）的仲裁時效了。

你好！工資差額=應當發放的工資數額-實際發放的工資數額。沒有第二種計算方法。作為勞動者（申請人），關鍵是要舉證證明“應當發放的工資數額”。

《勞動人事爭議仲裁舉證通知書》第二節舉證責任第（二）條：勞動者有以下主張的，應承擔相應的舉證責任：

2.勞動者主張工資標準高于合同約定或已實際領取的工資數額的，應就其主張的工資標準舉證；

你好！根據《勞動合同法》第14條第3款的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。意思是說，直接視為雙方已經成立無固定期限勞動合同關系。

這種情況，是不支持勞動者主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資的。如果你主張未簽書面勞動合同的二倍工資，應已超過1年的仲裁時效期間。

至于辭職的補償問題，關鍵是看你是否是依照《勞動合同法》第38條的規定辭職的，且你主張的理由是否成立。如果成立，補償的標準是“N”。

如果沒有約定的話，那合同任一方均可隨時單方解除。

你好！不簽字，那你和公司之間的勞動關系應該就還沒有解除，按道理你確實還是要去上班的，否則公司可以按你曠工處理。就你的情況而言，關鍵是你接不接受公司的補償方案。如果你堅決不接受，那就在拿到公司辭退你的證據后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！不對。產假工資的標準為：按女職工原工資標準發放。

“女職工原工資標準”，是指女職工依法享受產假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。

詳見《深圳產假、獎勵假、陪產假工資標準一覽表》。

你好！你說的“自離”應該是指“自動離職”吧？其實勞動法上并無此一說。簡單回答你的問題：無論是勞動者辭職（包括所謂的“自動離職”），還是用人單位將勞動者辭退、開除，都應該把工資支付給勞動者。當然，如果用人單位認為你請事假或者曠工，要扣你的工資，那就是另一個問題了。因此，你的問題其實不是“自離應不應該發工資”，而是用人單位核發你的工資數額對不對。如果協商不成，可以向勞動監察部門投訴，讓他們幫忙協調一些！

你好！產假和育兒假的規定和原來一樣，詳見《深圳企業職工各類假期一覽表》《目前就育兒假只能談3點意見》。

產假工資的標準是：按女職工原工資標準（是指享受產假前12個月的月平均工資/正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定）發放。詳見《深圳產假、獎勵假、陪產假工資標準一覽表》。

你好！可以向實際參保的社會保險基金管理局咨詢或者反映。

你好！如果是值班，那用人單位給你支付的待遇應該是不違法的。但如果是加班，則要按照法定規定的倍數（法定節假日是3倍，公休日是2倍）向你支付加班費了。參見《值班還是加班如何認定？》。

你好！因為你說你是學生工，所以判斷你和用人單位之間應該不成立勞動關系，而應按照勞務關系處理。因此，你們之間的權利義務關系是不受勞動法的調整的。至于你離職以及勞務費結算的問題，應當按照你們事先達成的約定（包括書面約定和口頭約定）進行處理。而如果是在沒有達成相關約定的情況下，那么，用人單位主張扣發你的工資，應該說是缺乏依據的。簡單說就是，他們主張要扣發你的工資，那他們就要拿出扣發工資的依據來。如果拿不出來，那他們就屬于違法。

你好！如電話解答中所說，先拿到公司開出的解除通知，看看上面寫的辭退原因是“不勝任工作”還是“試用期內被證明不符合錄用條件”，這兩個辭退原因是完全不一樣的。簡單說，如果是以“不勝任工作”為由辭退你，即使合法，也要給“N+1”的補償。而如果是以“試用期內被證明不符合錄用條件”為由辭退你，在辭退原因成立的情況下，不用給你任何補償或者賠償；在辭退原因不成立的情況下，則須向你支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。